Modelo teórico de ges=
tión
del talento humano para la mejora de la productividad administrativa en la
bananera Hacienda Amanda Michelle
Theoretical model for human talent management to impr=
ove
administrative productivity at the Hacienda Amanda Michelle banana plantati=
on.
|
1 |
Anamey Mendoza Mera |
|
https://orcid.org/=
0000-0002-7709-8427 |
|
|
|
Escuela superior politécnica agropecuaria =
de
Manabí Manuel Félix Lopez. Ecuador |
|
|
Artículo de Investigación Científica y Tecnológica Enviado: 13/04/2025 Revisado: 15/05/2025 Aceptado: 30/06/2025 Publicado: 07/07/2025 |
|||||||
|
|
|
|||||||
|
Cítese: |
|
Mendoza
Mera, A. (2025). Modelo teórico de gestión del talento humano para la mej=
ora
de la productividad administrativa en la bananera Hacienda Amanda Michelle . ConcienciaDigital=
,
8(3), 23-42. https://doi=
.org/10.33262/concienciadigital.v8i3.3434
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|||||
|
Palabr=
as
claves: Gestión del Talento Humano, Productividad
Administrativa y Sector bananero ecuatoriano. |
|
Resumen El estudio revela
que la gestión del talento humano en el sector bananero ecuatoriano prese=
nta
deficiencias críticas que impactan profundamente la productividad
administrativa. En la Hacienda Amanda Michelle, se identificó problemas
sistémicos entre las prácticas organizacionales y las necesidades del cap=
ital
humano: los procesos de selección priorizan la urgencia sobre las
competencias, generando desajustes en los puestos de trabajo. La capacita=
ción
es percibida como irrelevante y desconectada de las funciones reales,
mientras que las remuneraciones se consideran injustas y desvinculadas del
desempeño. Esta combinación genera desmotivación crónica y erosión del
compromiso laboral. Frente al este escenario, se propone un modelo
transformador centrado en los ejes: reestructuración cultural, alineando
liderazgo y clima organizacional con una visión compartida que valore el =
talento; <=
span
style=3D'mso-spacerun:yes'> fortalecimiento psicosocial, mediante
cohesión grupal, participación auténtica en decisiones y resolución proac=
tiva
de conflictos; desarrollo huma=
no
integral, vinculando motivación intrínseca, rutas de crecimiento profesio=
nal
e incentivos alineados con logros. La solución propuesta se centra en
reconectar la gestión del talento con la dignidad laboral y la eficiencia
colectiva, transformando al recurso humano de costo a eje estratégico de
sostenibilidad. Introducción. En
Ecuador, el sector agropecuario e industrial son dos componentes importan=
tes
en la economía. En este sentido, los gobiernos buscan la forma de prioriz=
ar
los productos exportables en función del desarrollo local y socioeconómico
del país. Es de destacar que los sectores citados se correlacionan de man=
era
positiva, aunque su crecimiento es irregular. En estos, se han implementa=
do políticas
que han estado encaminadas a la búsqueda del desarrollo evidenciándose en=
altas
producciones para la exportaciones. Las empres=
as que
componen el sector agrícola, presentan ventajas competitivas, que se refl=
ejan
en mayores niveles de utilidades. No obstante =
a los
avances, se evidencia que la mayor parte de los trabajadores presentan una
baja productividad del trabajo, que afecta indirectamente las produccione=
s derivadas.
Objetivo. Desarrollar un modelo de gestión del talento humano para=
la
mejora de la productividad administrativa en la Bananera Hacienda Amanda
Michelle, en el Cantón Bolívar, Ecuador. Metodología. La investiga=
ción
se realizó una análisis de los fundamentos teóricos y el diagnóstico de <=
span
class=3DGramE>la situación actual
de las variables gestión del capital humano y productividad. Se emplearon
métodos de exploración, descripción, análisis bibliográficos y modelación=
. Resultados.
El diagnóstico evidenció una
gestión deficiente del talento humano: procesos de selección que ignoran
competencias, capacitación irrelevante para los roles, remuneraciones
desvinculadas del desempeño y supervisión sin retroalimentación efectiva.
Esto generó desmotivación crónica, errores operativos recurrentes y bajo
aprovechamiento de recursos. La productividad se vio severamente afectada=
por
esta desconexión entre prácticas organizacionales y necesidades humanas. =
Como
solución, se propone un modelo centrado en lo cualitativo: realinear la
cultura con una visión compartida que dignifique el talento, fortalecer la
cohesión grupal mediante participación auténtica en decisiones, y vincula=
r el
desarrollo individual (motivación, formación) a logros colectivos. La
transformación exige traducir estos principios en acciones concretas,
convirtiendo el talento humano en el eje estratégico para la eficiencia s=
ostenible.
Conclusión. El diagnóstico
evidenció una gestión deficiente del talento humano: procesos de selección
que ignoran competencias, capacitación irrelevante para los roles,
remuneraciones desvinculadas del desempeño y supervisión sin retroaliment=
ación
efectiva. Esto generó desmotivación, errores operativos recurrentes y bajo
aprovechamiento de recursos. La productividad se vio severamente afectada=
por
esta desconexión entre prácticas organizacionales y necesidades humanas. =
Como
solución, se propone un modelo centrado en lo cualitativo: realinear la
cultura con una visión compartida que dignifique el talento, fortalecer la
cohesión grupal mediante participación auténtica en decisiones, y vincula=
r el
desarrollo individual (motivación, formación) a logros colectivos. La
transformación exige traducir estos principios en acciones concretas,
convirtiendo el talento humano en el eje estratégico para la eficiencia
sostenible. Área de estudio general: Administración Empresarial Área de
estudio específica: Gestión de Talento Humano Tipo de estudio: Artículos originales |
|
|||||
|
Keywor=
ds: Human Talent
Management, Administrative Productivity, and the Ecuadorian Banana Sector=
. |
|
Abstract The study reveals that human talent
management in the Ecuadorian banana sector presents critical deficiencies
that profoundly impact administrative productivity. At Hacienda Amanda
Michelle, systemic problems were identified between organizational practi=
ces
and human capital needs: selection processes prioritize urgency over
competencies, generating job mismatches. Training is perceived as irrelev=
ant
and disconnected from actual duties, while compensation is considered unf=
air
and unrelated to performance. This combination generates chronic demotiva=
tion
and erosion of work commitment. Faced with this scenario, a transformative
model is proposed centered on the following pillars: cultural restructuri=
ng,
aligning leadership and organizational climate with a shared vision that
values talent; psychosocial strengthening, through group
cohesion, authentic participation in decision-making, and proactive confl=
ict
resolution; and comprehensive human development, linking intrinsic
motivation, professional growth paths, and incentives aligned with
achievement. The proposed solution focuses on reconnecting talent managem=
ent
with workplace dignity and collective efficiency, transforming human
resources from a cost into a strategic pillar of sustainability. Intro=
duction. In Ecuador, the agricultur=
al and
industrial sectors are two important components of the economy. In this
regard, governments are seeking ways to prioritize exportable products ba=
sed
on the country's local and socioeconomic development. It is noteworthy th=
at
the aforementioned sectors are positively correlated, although their grow=
th
is uneven. Policies aimed at achieving development have been implemented =
in
these sectors, resulting in high export production. Companies in the
agricultural sector have competitive advantages, reflected in higher prof=
it
levels. Despite these advances, it is evident that most workers have low
labor productivity, which indirectly affects derived production. Objec=
tive.
Develop a human talent management model to improve administrative
productivity at the Hacienda Amanda Michelle banana plantation in Bolívar
Canton, Ecuador. Methodology. The
research involved an analysis of the theoretical foundations and a diagno=
sis
of the current situation regarding the variables of human capital managem=
ent
and productivity. Exploration, description, bibliographic analysis, and
modeling methods were employed. Results. The diagnosis revealed po=
or
human talent management: selection processes that ignore competencies,
training irrelevant to roles, compensation unrelated to performance, and
supervision lacking effective feedback. This led to chronic demotivation,
recurring operational errors, and poor resource utilization. Productivity=
was
severely affected by this disconnect between organizational practices and
human needs. As a solution, a qualitatively focused model is proposed:
realigning culture with a shared vision that honors talent, strengthening
group cohesion through authentic participation in decisions, and linking
individual development (motivation, training) to collective achievements.
Transformation requires translating these principles into concrete action=
s,
making human talent the strategic axis for sustainable efficiency. Con=
clusion.
The diagnosis revealed poor human talent management: selection proces=
ses
that ignore competencies, training irrelevant to roles, compensation
unrelated to performance, and supervision lacking effective feedback. This
led to demotivation, recurring operational errors, and poor resource
utilization. Productivity was severely affected by this disconnect between
organizational practices and human needs. As a solution, a qualitatively
focused model is proposed: realigning culture with a shared vision that
honors talent, strengthening group cohesion through authentic participati=
on
in decisions, and linking individual development (motivation, training) to
collective achievements. Transformation requires translating these princi=
ples
into concrete actions, making human talent the strategic axis for sustain=
able
efficiency. General Area of Study: Business Administration Spec=
ific
area of study: Human Talent Management Type of study:
Original articles. |
|
|||||
1. Introducción
La gestión del talento humano relativa a la productiv=
idad
administrativa, se desenvuelve en un ambiente competitivo y globalizado que,
motiva a las organizaciones a la obtención de la eficacia y eficiencia para=
el
desarrollo sustentable. En este contexto, el Talento Humano, más la
infraestructura, las tecnologías, los recursos financieros y materiales son
elementos incidentes para la obtención de la productividad administrativa
(Montoya & Boyero, 2021).
La productividad administrativa y el talento humano, =
son
términos muy relacionado, en la actualidad, fundamentalmente para los paíse=
s en
vías de desarrollo. En este contexto, estudios previos como los de <=
span
lang=3DES-EC>Guerrero et al. (2021)<=
/a> refieren que, el talento humano en función de la
productividad administrativa, debe estar enfocado en erradicar el desempleo=
, sub-empleo y los bajos salarios. Los
citados aspectos, relativos al talento humano en función de la productividad
administrativa, son por lo general, comunes en los países subdesarrollados =
(Alvarado
& Vásquez, 2020). La presente investigación reconoce que, en los países
subdesarrollados, se denotan con frecuencia la necesidad de reproducir, deb=
ido
a las debilidades económicas y sociales en función de una utilidad inmediat=
a de
la productividad administrativa lo cual deriva en una mayor organización
empresarial.
El
talento humano en función de la productividad administrativa, contribuye a
reconocer el capital que poseen las empresas en función de obtener rentabil=
idad
y en general, para el desarrollo económico de una sociedad, invertir en la
capacitación y en la educación de los empleados (=
Chiavenato, 2009=
).
Por
su parte, para el logro de la productividad administrativa apegada a la ges=
tión
del talento Humano, se precisa de que los gobiernos, proporcionen créditos
destinados a la productividad administrativa para los países que lo necesit=
an.
En ese sentido, los gobiernos, proponen establecer metas de exportación de
productos específicos para lo cual fue necesario una adecuada gestión del
talento humano en función de la productividad administrativa y con ello
aumentar la fuerza laboral especializada (Aguilar, 2020).
En
Ecuador, el sector agropecuario e industrial son dos componentes importante=
s en
la economía del país (León et al., 202=
0).
En este sentido, los gobiernos buscan la forma de priorizar los productos
exportables en función del desarrollo local y socioeconómico del país. Es de
destacar que los sectores citados se correlacionan de manera positiva, aunq=
ue
su crecimiento es irregular. En estos, se han implementado políticas que han
estado encaminadas a la búsqueda del desarrollo evidenciándose en altas
producciones para las exportaciones. Las empresas que componen el sector ag=
rícola
presentan ventajas competitivas, que se reflejan en mayores niveles de
utilidades (Alcoser, 2025).
No
obstante, a los avances y en correspondencia con =
Aghion y Durlauf (2005)
y Restuccia=
et al. (2008),
se evidencia que la mayor parte de los trabajadores presentan una baja
productividad del trabajo, que afecta indirectamente las producciones deriv=
adas.
Lagakos y Waugh (2013)
afirman que entender la razón por la cual en Ecuador y muchos otros países =
en
desarrollo, la diferencia de la productividad en la agricultura es desmedid=
a, define
la clave para comprender la desigualdad del ingreso que este sector posee y=
las
diferencias entre productividad y Talento Humano. El planteamiento del ser
humano como estrategia organizacional se enfoca no sólo en la Administración
del Talento Humano sino en una correcta gestión del personal en las
administraciones, en un contexto global done el Talento Humano se convierta=
en
la plataforma administrativa de cada organización y a su vez es ente
fundamental para la toma de decisiones (Sánchez et al., =
2023).
En este sentido, se propone un modelo de gestión del talento humano para la
mejora de la productividad administrativa en la Bananera Amanda Michelle,
Cantón Bolívar, Ecuador.
El
artículo recoge los aspectos metodológicos fundamentales de la propuesta, s=
us
resultados exploratorios teóricos y su potencial impacto en la gestión del
talento humano.
2.&n=
bsp;
Metodología
Para llevar a cabo la investigación se realizó un
análisis de las variables relativas al factor humano y su impacto en la
productividad. El estudio del estado del arte se sustentó en los métodos
histórico lógico y analítico sintético. Además, se llevó a cabo un diagnóst=
ico
del talento humano en la bananera Hacienda Amanda Michelle como método empí=
rico
para contrastar los principales elementos recogidos por la literatura y la
práctica. Luego de esto se destaca=
n las
características principales que aportan al resultado del modelo propuesto s=
obre
la base de la aplicación del método de inductivo-deductivo.
Factores del talento humano que inciden en la
productividad
Según =
Chiavenato (2009=
)
existen múltiples esferas que impactan en la gestión del talento humano. A =
continuación,
se presentan:
Incorporación de las personas: Es la ruta la ruta =
que
conduce al ingreso en la organización. Representa la puerta de ingreso que
solamente se abre a aquellos candidatos que poseen competencias y
características laborales y personales que se ajustan al perfil de la
organización. Se aborda desde la ejecución de procesos como el reclutamient=
o y
selección del personal.
Colocación de las personas: Es el proceso que, imp=
lica
integrar a los nuevos miembros en la organización en el diseño del puesto q=
ue
desarrollarán y la evaluación de su desempeño. Se circunscribe a la orienta=
ción
de los colaboradores en cuanto a su posición dentro de la organización,
modelado del trabajo y evaluación del desempeño.
Reconocimiento a las personas: Constituye un eleme=
nto
esencial para motivar e incentivar a los colaboradores; siempre y cuando los
objetivos de la organización e individuales sean satisfechos. Se evidencia a
través de la remuneración, programa de incentivos, prestaciones y servicio.=
Desarrollo personal: Apunta al desarrollo de
competencias educativas de los colaboradores a través de la capacitación. Se
trabaja por la adecuación del colaborador en su puesto de trabajo y desarro=
llar
habilidades básicas o avanzadas para un desempeño eficiente en su puesto de
trabajo.
Reten=
er a las
personas: Se mantiene a los colaboradores motivados y satisfechos; también =
se
les brinda la seguridad en cuanto a las condiciones psicológicas, físicas y
sociales para su permanencia. Se trabaja por el compromiso para generar un
ambiente laboral idóneo. Las relaciones con los empleados, entre empleados,=
así
como la higiene, seguridad y calidad de vida son atendidas de forma espec=
ial.
Super=
visar a
las personas: Los especialistas en recursos humanos analizan e investigan
información acerca de la fuerza de trabajo, sus características y necesidad=
es.
Por lo cual se requiere de un sistema integrado de información que permita =
la
descentralización del proceso de decisión en forma eficaz y eficiente
En este
contexto de procesos y relaciones, el factor humano ejerce una influencia e=
n la
productividad a través de procesos psicológicos y psicosociales que son
complejos de cuantificar (Robbins & Judge, =
2009; Jiang et al., 2021; Quijano, 2006; Parra, 1998). Coincidiendo con esta afirmación se señ=
ala
que el hecho productivo requiere de la participación de las personas, de una
permanente relación social laboral, lo cual indica que en su realización es=
tán
presentes componentes psicológicos y psicosociales. (Perea, 2006; Kemppilä & Lönnqvist,=
2003;
Delgadillo, 2022). Estos hechos implican la existencia de aspectos objetivo=
s y
subjetivos, por lo que es de suma importancia para los que lideran la
organización conocer:
1.
Qué es lo que induce al hombre a la acción, a trab=
ajar
de forma entusiasta y sostenida en la organización
2.
Satisfacer sus deseos, intereses y expectativas
individuales o colectivas al asociarse con otros que también tienen deseos,
intereses y expectativas individuales.
3.&n=
bsp;
Satisfacer los objetivos de la organización.
Lo anterior
conlleva al análisis de las estrategias que aplican las instituciones del
sector agrícola ecuatoriano con el objeto de proponer tácticas que permitan
mejorar la administración del recurso humano y prever el incremento de los
niveles de productividad, con miras a obtener mejor manejo de los recursos
humanos. Al respecto, la gestión de los administradores en las organizacion=
es
es medida por el valor agregado que generen en función del cliente y de los
inversionistas (Rojas & Vilcehez, 2022).
Diseño del diagnóstico
Para
llevar a cabo el diagnóstico se tuvo en cuenta un diseño metodológico mixto
(cualitativo-cuantitativo), descriptivo-correlacional, para integrar
percepciones con datos numéricos (González, 2020).
La población incluyó a 60 colaboradores y 9 administrativos para un total d=
e 69
personas. La selección fue aleatoria simple, garantizando representatividad=
(Ramírez,
2020). Los aspectos de inclusión fueron satisfechos para tomar a los 69 como
muestra para el diagnóstico (=
Los
instrumentos respondieron a entrevista semiestructurada orientada a evaluar=
la
gestión del talento y una encuesta, orientada a medir el nivel de percepció=
n de
la gestión del talento humano (15 preguntas) y su relación con la productiv=
idad
(22 preguntas). La escala empelada es de 5 estados (TD-Totalmente en desacuerdo,D-Desacuerdo, A=
V-A
veces, DA-De acuerdo, TA-Totalmente de acuerdo). A continuación, se describ=
e la
encuesta y entrevista diseñada.
La confiabilidad en la
encuesta se verificó con Alpha de Cronbach (α =3D 0.72), superando el =
mínimo
aceptable de 0.70 (Fernández, 2022).
Objetivo de la Encuesta: Conocer cómo incide la ge=
stión
del talento humano en la productividad Bananera Hacienda Amanda Michelle, e=
n el
Cantón Bolívar, Ecuador.
Preguntas relacionadas con la Gestión del Capit=
al
Humano y la Productividad
|
Pregunt=
as |
TA |
DA |
AV |
D |
TD |
|
Variable Gestión del Talento Humano |
= | = | = |
|
|
|
1. ¿La
Bananera divulga los puestos de trabajo a los ciudadanos locales? |
|
|
|||
|
2.
¿Considera que la Bananera cuenta con perfiles competitivos en cada puest=
o de
trabajo para atraer a los profesionales? |
|
|
|||
|
3. ¿La
Bananera aplicó con usted filtros de selección de personal en su postulac=
ión
a su puesto de trabajo? |
|
|
|||
|
4.
¿Considera que la Bananera seleccionó al personal eficientemente para cada
puesto de trabajo? |
|
|
|||
|
5. ¿La
Bananera los capacitó antes de incorporarlo a sus puestos de trabajo? |
|
|
|||
|
6. ¿La
Bananera contaba con recursos (útiles de escritorio, tecnología, internet,
etc.) para el adecuado desarrollo de sus actividades? |
|
|
|||
|
7. ¿La
Bananera le presentó un modelo de trabajo para ejercer sus funciones de su
puesto de trabajo? |
|
|
|||
|
8.
¿Considera que la Bananera cuenta con una adecuada estructura organizacio=
nal? |
|
|
|||
|
9. ¿La
Bananera mide el desempeño de usted y compañeros en relación a sus puesto=
s de
trabajo? |
= | = | = |
|
|
Tabla 1
Preguntas relacionadas con la Gestión del Capit=
al
Humano y la Productividad (continuación)
|
Pregunt=
as |
TA |
DA |
AV |
D |
TD |
|
Variable Gestión del Talento Humano |
|
|
|
|
|
|
10. ¿Cu=
enta
la Bananera con recursos e indicadores para medir el desempeño laboral? |
|
|
|||
|
11. ¿La Bananera realiza el pago
puntual a todos los colaboradores? |
|
|
|
|
|
|
12. ¿El salario que ofrece la
Bananera por su trabajo se encuentra acorde a su desempeño? |
|
|
|
|
|
|
13. ¿Cuenta la Bananera con un =
programa
de incentivos para sus colaboradores? |
|
|
|
|
|
|
14. ¿La Bananera lo incentiva a
mejorar su desempeño laboral? |
|
|
|
|
|
|
15. ¿La Bananera brinda becas de
estudio, descuentos en lugares, reconocimiento, etc.? |
|
|
|
|
|
|
Variable
Productividad |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1. ¿Cuenta la Bananera con un
indicador que mida el uso adecuado de los recursos públicos en el
cumplimiento de sus tareas? |
|
|
|
|
|
|
2. ¿Considera que los recursos
públicos son administrados eficientemente en el cumplimiento de tareas? |
|
|
|
|
|
|
3. ¿Cuenta la Bananera con un
reporte de los rechazos o errores que comenten los colaboradores diariame=
nte? |
|
|
|
|
|
|
4. ¿Considera que existe un niv=
el
elevado de errores en las actividades de los trabajadores de la Bananera?=
|
|
|
|
|
|
|
5. ¿La Bananera identifica y
trabaja en los errores que comenten continuamente los trabajadores? |
|
|
|
|
|
|
6. ¿Cuenta con un reporte de qu=
ejas
del usuario interno o externo de la Bananera? |
|
|
|
|
|
|
7. ¿La Bananera identifica las
quejas y capacita para evitarlas en periodos futuros? |
|
|
|
|
|
|
8. ¿Existe un indicador que mid=
a el
cumplimiento de las tareas asignadas a cada colaborador? |
|
|
|
|
|
|
9. ¿Considera que todos los
trabajadores cumplen con sus tareas asignadas? |
|
|
|
|
|
Tabla 1
Preguntas relacionadas con la Gestión del Capit=
al
Humano y la Productividad (continuación)
|
Pregunt=
as |
TA |
DA |
AV |
D |
TD |
|
Variable Productividad |
|
|
|
|
|
|
10. ¿La documentación de cada á=
rea
en la Bananera se encuentra correctamente ordenada? |
|
|
|
|
|
|
11. ¿La documentación que gener=
an
los empleados son archivados con un correlativo? |
|
|
|
|
|
|
12. ¿Cuentan con un sistema
sostenible para la actualización de información? |
|
|
|
|
|
|
13. ¿Cuenta la Bananera con una
copia de seguridad de respaldo ante las actualizaciones de información? |
|
|
|
|
|
|
14. ¿La Bananera genera trabajo=
s en
equipo para el desarrollo de las actividades diarias del municipio? |
|
|
|
|
|
|
15. ¿Los resultados de los trab=
ajos
en equipo son efectivos? |
|
|
|
|
|
|
16. ¿Cuenta la Bananera con un =
equipo
capacitado que sean soporte para solución de problemas? |
|
|
|
|
|
|
17. ¿Cuándo surge un problema en
sus actividades diarias actúa con rapidez para solucionarlo sin acudir a =
los
mandos altos? |
|
|
|
|
|
|
18. ¿Considera que los trabajad=
ores
que atienen a usuarios externos se encuentran capacitados? |
|
|
|
|
|
|
19. ¿La Bananera cuenta con
indicadores para medir el trato al usuario externo? |
|
|
|
|
|
|
20. ¿La Bananera incentiva a los
empleados a cumplir a tiempo sus tareas asignadas? |
|
|
|
|
|
|
21. ¿Considera que la Bananera
cumple en el tiempo establecido todas sus metas de corto, mediano y largo
plazo? |
|
|
|
|
|
|
22. ¿Considera que la Bananera
cumple y respeta las normas al cual se rigen? |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Cuestionario
realizado a seis administrativos como caso de estudio en relación al
tratamiento que se le da al talento humano en la organización.
=
1. ¿Cree
usted que a los administrativos le concierne la importancia requerida al
Talento Humano de la Bananera para mejorar la productividad?
=
2. ¿Cómo
maneja la Gestión del talento Humano los administrativos de la Bananera cas=
o de
estudio?
=
3. ¿Cómo
la administración debe impulsar la productividad de la organización?
=
4. ¿Cuándo
la administración requiere interactuar para mejorar la productividad apegad=
a a
la Gestión del Talento Humano?
=
5. ¿Cómo
considera la Gestión del talento Humano en la Bananera, para mejorar la
productividad?
=
6. ¿Qué
herramientas utiliza el departamento de Talento Humano para mejorar la
productividad de la Bananera?
=
7. ¿De
qué forma se realiza la gestión del talento Humano para lograr altos índice=
s de
productividad en la Bananera caso de estudio?
=
8. ¿Cómo
enriquece usted la capacidad de gestión para aumentar la productividad?
=
9. ¿Cómo
y en qué forma evalúa a la gestión del Talento Humano en lo relativo a la
productividad?
=
10. ¿Aplica
estrategias de mejora continua para gestionar el talento Humano; explique? =
=
11. ¿Existe
la predisposición necesaria por parte de los administrativos de la Bananera
para implementar un modelo DE gestión del talento humano para la mejora de =
la
productividad administrativa en la Bananera Hacienda Amanda Michelle, en el
cantón Bolívar, Ecuador?
Análisis de datos
El análisis de datos se
orienta profundizar en las dimensiones de las variables Gestión del Talento
Humano y Productividad. Suman un total de 13 dimensiones: Reclutamiento de =
las
personas, selección de las personas, orientación de las personas, modelado =
del
trabajo, evaluación del desempeño, remuneración, programas e incentivos,
prestaciones y servicios, capacitación, desarrollo de las personas y las
organizaciones, relaciones con los empleados, higiene-seguridad y calidad d=
e vida,
así como base de datos y sistemas de información.
Resultados y discusión
La interpretación de los
resultados obtenidos en la aplicación de los instrumentos permitió identifi=
car
los componentes fundamentales de la propuesta del modelo teórico para la
gestión del talento en la Bananera Hacienda Amanda Michelle. Antes de prese=
ntar
la propuesta de modelo, se describe los principales resultados del diagnóst=
ico
realizado.
En el estudio realizado se
revela que la Gestión del Talento Humano (GTH) en la Bananera se sitúa en un
nivel regular (64%), con debilidades críticas que impactan la productividad=
. En
la dimensión de Incorporación del Personal, mientras el 54% está de acuerdo=
con
el reclutamiento local, el 54% rechaza los procesos de selección por no eva=
luar
competencias, priorizándose la urgencia sobre la calidad. La Colocación de
Personas es calificada como regular (49%) debido a la falta de capacitación
para puestos específicos y ausencia de indicadores de desempeño. En
Recompensas, un 46% desaprueba los salarios, el 54% señala ausencia de
incentivos, y el 25% reporta incumplimiento en prestaciones (seguros,
aguinaldos), reflejando un nivel general regular (54%).
El Desarrollo Personal
evidencia fallas graves: el 59% rechaza la capacitación ofrecida y el 55% la
gestión del desarrollo organizacional, contradiciendo la teoría del capital
humano que vincula formación con la productividad (Ola=
z,
2003; Garrido, 2007). Si bien la Retención muestra fortalezas en higiene y
seguridad (59% de acuerdo), el 39% critica el clima laboral. Finalmente, la
Supervisión es percibida como baja (75%) pese a un 42% de aceptación en
seguimiento de tareas, debido a la falta de retroalimentación efectiva.
En cuanto a la Productivid=
ad,
la Eficiencia presenta problemas significativos: el 54% cuestiona el
cumplimiento de tareas por gestión ineficiente de recursos, el 44% reporta
falta de control de errores, y el 39% desaprueba la atención a quejas. En
Eficacia, aunque existen fortalezas en cumplimiento de normas (54%) y soluc=
ión
de problemas (58%), persisten debilidades como la desactualización de
información (39% en desacuerdo) y la carencia de indicadores para medir tar=
eas
(32%). Estos hallazgos se alinean con la visión de Robbins & Judge
(2009), donde la
eficacia depende de satisfacer necesidades, y con estudios que ligan la
productividad agrícola a la rentabilidad (cada 1% de mejora incrementa
utilidades en 0.01%) (Arboleda et al., 2022).
Las debilidades en la Gest=
ión
del Talento Humano, especialmente selección sin competencias, falta de
capacitación y recompensas inadecuadas, explican los bajos niveles de
productividad (Gavilánez, 2021).
La correlación se evidencia:
·
Los
procesos de selección deficientes generan errores operativos.
·&nb=
sp;
La
insuficiente formación limita la eficacia, y la desmotivación por
remuneraciones injustas lo que reduce la eficiencia.
Para transformar esta
dinámica, se requiere un modelo de gestión alineado con competencias (Cabal=
lero
& Blanco, 2007), formación continua (García & Leal, 2008) e incenti=
vos
vinculados al desempeño, convirtiendo el talento humano en el eje de la com=
petitividad
bananera. Para lograr este importa=
nte
resultado se desarrolló un modelo teórico que atiende de forma sistemática =
las
debilidades encontradas.
Modelo Teórico de Gestión =
del
Talento Humano para La Mejora de la Productividad Administrativa en la Bana=
nera
Hacienda Amanda Michelle
En la estructura, cualidades, premisas y principios d=
el
modelo teórico para la mejora de la productividad administrativa en la Bana=
nera
hacienda Amanda Michelle, en el Cantón Bolívar, Ecuador, mediante la gestión
del talento humano, se destaca que el modelo tiene una estructura abierta
debido a que establece intercambio con el entorno general y específico. En =
el
caso del entorno específico permite el intercambio con especialistas en la
gestión de Talento Humano.
La interacción con el entorno general se establece de
forma indirecta a través de: factores tecnológicos, ambientales y
políticos-legales. Las cualidades que lo distinguen son:
·&nb=
sp;
=
Flexibilidad
·&nb=
sp;
=
Integralidad
·&nb=
sp;
=
Facilidad
de uso
·&nb=
sp;
=
Mejora
continua
Las premisas del modelo son:
·&nb=
sp;
=
Voluntad
de la Bananera hacienda Amanda Michelle, en el Cantón Bolívar, Ecuador, en =
aras
de contar con un modelo teórico para la mejora de la productividad
administrativa desde la perspectiva de la gestión del talento Humano.
·&nb=
sp;
=
Contar
con grupos de expertos que capaciten, apoyen y asesoren el proceso como
facilitadores del mismo.
·&nb=
sp;
=
Que
se capaciten los implicados antes y durante el proceso a través de diferent=
es
vías.
Los principios sobre los que se sustenta el modelo so=
n:
El entorno como punto de partida y la salida de mejor=
a de
la productividad desde la posición y fortalecimiento del Talento Humano.
·&nb=
sp;
=
El
factor humano como pilar básico para el diseño, implementación y control del
modelo en función de la productividad requerida.
·&nb=
sp;
=
La
gestión correcta del Talento Humano como proceso continuo y sistemático.
·&nb=
sp;
=
Los
resultados del proceso de gestión del Talento Humano y el logro de la
productividad deben ser aplicados en la práctica de manera rápida.
·&nb=
sp;
=
El
proceso de gestión del Talento Humano requiere su desarrollo desde la
motivación, debido a que la satisfacción laboral depende de la satisfacción=
de
las necesidades de los individuos y su congruencia con las de la organizaci=
ón.
Por esta razón, la satisfacción de las mismas genera un individuo más motiv=
ado
y satisfecho laboralmente, lo cual incidirá en el incremento de la
productividad desarrollarse considerando varias dimensiones: social, técnic=
a,
política, cultural y económica.
El modelo se compone de los siguientes componentes:
·&nb=
sp;
=
Componente
de entrada: Establece la Misión y Visión de la organización.
·&nb=
sp;
=
Gestión
organizacional: Aborda la cultura organizacional, liderazgo y clima
organizacional
·&nb=
sp;
=
Gestión
del Talento Humano: Incluye la motivación, competencias, identificación-com=
promiso-implicación,
satisfacción laboral.
La interrelación de los componentes se recoge en la <=
/span>Figura 1.
Modelo teórico para la
mejora de la productividad administrativa en la Bananera hacienda Amanda
Michelle, en el Cantón Bolívar, Ecuador, mediante la gestión del talento
humano.
El modelo presenta una estructura integradora al vinc=
ular
la visión y misión organizacional con factores psicosociales grupales
(cohesión, participación, manejo de conflictos) y componentes de gestión
(cultura, liderazgo, clima), culminando en dimensiones individuales
(motivación, satisfacción, compromiso) que impactan en la productividad. Su
principal fortaleza radica en reconocer la interdependencia sistémica: la
cultura (derivada de la visión/misión) moldea el liderazgo y el clima, los
cuales a su vez influyen en la cohesión grupal y la participación, mientras=
que
el manejo constructivo de conflictos opera como catalizador de la innovación
organizacional. La incorporación de teorías clásicas (Maslow, Vroom=
,
1992) legitima un enf=
oque
motivacional, y la distinción entre conflictos destructivos/constructivos a=
ñade
la profundidad analítica requerida.
Por otra parte, integrar tres componentes para optimi=
zar
la gestión del talento:
1.&n=
bsp;
=
Gestión
Organizacional (cultura, liderazgo, clima), anclas prácticas a la visión/mi=
sión
para corregir desalineaciones estratégicas como la selección sin competenci=
as
(54% en desacuerdo) y supervisión inconsistente.
2.&n=
bsp;
=
Factores
Psicosociales Grupales (cohesión, participación, manejo de conflictos), abo=
rda
la baja colaboración (35% reporta trabajo en equipo esporádico) y errores
operativos (44% sin control de fallos) mediante sinergias grupales y resolu=
ción
proactiva.
3.&n=
bsp;
=
Gestión
del Talento Individual (motivación, competencias, satisfacción), mitiga la
insatisfacción laboral (46% descontento salarial, 59% sin capacitación)
vinculando recompensas al desempeño y creando rutas de desarrollo. Este mar=
co
corrige deficiencias clave: exige alinear reclutamiento con competencias
definidas desde la cultura, prioriza formación continua como motor de
productividad (Olaz, 2003), propone incentivos
basados en desempeño, y utiliza cohesión grupal y liderazgo orientativo para
mejorar eficiencia (29.4%).
Sin embargo, su éxito depende de una implementación
realista que considere restricciones del sector bananero (ej.: recursos
limitados), traduciendo conceptos como "participación" en acciones
medibles (comités de mejora con poder decisorio) para evitar así que los
factores psicosociales queden como abstracciones desconectadas de la realid=
ad
operativa y económica de la hacienda.
4.&n=
bsp;
Conclusiones
· =
Al
valorar los resultados obtenidos se evidencia una correlación crítica entre la gestión del talento humano y=
la
productividad administrativa en la Hacienda Amanda Michelle. Esta se sitúa =
en
un nivel regular (64%), con deficiencias clave en =
los
procesos de selección que no evalúan competencias (54% en desacuerdo),
capacitación insuficiente o irrelevante (59% la rechazan), remuneraciones
desalineadas con el desempeño (46% las desaprueban) y supervisión inefectiva
(75% percibe baja retroalimentación). Estas insuficiencias explican de algu=
na
manera una productividad baja, manifestándose en ineficiencia operativa (54%
cuestiona el uso de recursos) y falta de control de errores (44%).
· =
Para
transformar esta realidad, se propone un modelo teórico integrado que articula tres componentes: Gestión Organizaciona=
l (cultura, liderazgo y clima alineados con la
visión/misión), Factores Psicosociales Grupales (cohesión, participación y manejo constructivo de conflictos), y Gestión del Talento
Individual (moti=
vación,
competencias y satisfacción laboral vinculadas a incentivos por desempeño)<=
i>. Este
enfoque sistémico propone corregir las debilidades identificadas, priorizan=
do
la formación continua y la alineación estratégica del talento. Su implement=
ación
exitosa requiere voluntad organizacional, asesoría experta y adaptación par=
a convertir
el talento humano en un eje estratégico para la producción sostenible. Por =
el
alcance general del modelo enfocado en problemas particulares, se considera=
que
pudiera emplearse en sectores con similares características.
=
5. Conflicto de intereses
Los autores declaran que no existe conflicto de
intereses en relación con el artículo presentado.
6.&n=
bsp;
Declaración de
contribución de los autores
Todos autores contribuyeron significativamente en =
la
elaboración del artículo.
=
7. Costos de
financiamiento
La presente investigación fue financiada en su
totalidad con fondos propios de los autores.
8.&n=
bsp;
Referencias
bibliográficas
<=
span
lang=3DEN-US style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif;
mso-ansi-language:EN-US'>Aghion, P., & =
Durlauf, S. (Eds=
.). (2005).
Handbook of Economic Growth (Vol. 1A). North Holland. ISBN:
978-0-444-52041-8.
<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif'>Aguilar,
P., Maldonado, D., & Solórzano, S. (2020). Incidencia de la balanza
comercial en el crecimiento económico del Ecuador: análisis econométrico de=
sde
Cobb Douglas, período 1980-2017. Espacios, 41(3), 1-10. http://www.revistaespacios.com/a20v41n03/a20v41n03p10.=
pdf
<=
/a>Alcoser=
, R. (2025). Gestión operativa en
organizaciones de economía solidaria. Revista de Estudios Sociales, 15(2),
91-106. https://doi.org/10.1016/j.res.2025.02.010
Alvarado,
J. & Vásquez, M. (2020). Gestión operativa: Estrategias para la eficien=
cia
organizacional. Revista de Administración y Desarrollo, 9(2), 150-164. https://doi.org/10.1016/j.rad.2020.0=
6.006
<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif'>Alvarado,
J., & Vásquez, M. (2020). Gestión operativa: Estrategias para la eficie=
ncia
organizacional. Revista de Administración y Desarrollo, 9(2), 150-164. https://doi.org/10.1016/j.rad.2020.06.006
<=
span
lang=3DES-EC style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif'>Arboleda,
X., Bermúdez-Barrezueta, N. y Camino-Mogro, S. (2022). Producción y
rentabilidad empresarial en el sector agrícola del Ecuador. Revista de la
CEPAL, 137, 133-157.https://www.cepa=
l.org/es/publicaciones/48091-produccion-rentabilidad-empresarial-sector-agr=
icola-ecuador=
<=
span
lang=3DES style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times New=
Roman",serif;
mso-ansi-language:ES'>Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional.=
La
dinámica del éxito en las organizacion=
es.McGraw-Hill.=
https://www.gob.=
mx/cms/uploads/attachment/file/335680/Comportamiento_organizacional._La_din=
a_mica_en_las_organizaciones..pdf
<=
span
lang=3Des-CU style=3D'font-size:12.0pt;line-height:115%;font-family:"Times =
New Roman",serif;
mso-ansi-language:#5C0A'>Costa, M., Blacio, G., & Maldonado, J. (2022).=
Descentralización en Ecuador. Rev=
ista
Derecho del Estado, 51, 167-195. https://doi.org/10.18601/01229893.n5=
1.08
Delgadillo,
L. (2022). Modelo para evaluar la productividad en micro, pequeñas y median=
as
empresas de la cadena productiva de la electrónica, la informática y las
telecomunicaciones en el estado de Jalisco, México. 27º Congreso Nacional de
Estadística e Investigación Operativa. Universidad de Guadalajara
Gav=
ilanez Sagñay, M. A., Gavilanes Sagnay,
F., & Chávez Granados, N. A. (2021). Las tecnologías de la información =
y la
comunicación y su relación con la gestión del talento humano. ConcienciaDigital, 4(4.2), 101-111.
https://doi.org/10.33262/concienciadigital.v4i4.2.1961
=
González,
M. (2020). La gestión en la administración moderna. Revista Internacional de
Administración, 12(1), 22-35. =
https://doi.org/10.1002/ia.345
=
Guerrero-Castro,
W., Atencio-González, R., & Pirona, J. (2021). Evaluación de la productividad del
talento humano basado en un modelo de competencias laborales. CIENCIAMAT=
RIA,
7(1), 171–189. https://doi.org/=
10.35381/cm.v7i1.490
<=
/a>Jiang, S., Jones, M. & von Bastian, C.C. (2022).=
Mechanism=
s of
Cognitive Change: Training improves the quality but not quantity of visual
working memory representations. Journal of Cognitive Psychology, 34(5),
612-630. https://doi.org/10.1080/20445911.2022.207678719
Kemppilä,
S.; Lönnqvist, A. (2003). =
Subjective
Productivity Measurement. The Journal of
American Academy of
Business, 2(2): 531-537. Cambridge
=
Lagakos, D., & Waugh, M. (2013). Selection, agriculture, and
cross-country productivity differences. American Economic Review, 103(2), 948–980. https://doi.=
org
/10.1257/aer.103.2.948
=
León,
L., Matailo, A., Romero, A., & Portalanz=
a,
C. (2020). Ecuador: producción de banano, café y cacao por zonas y su impac=
to
económico 2013-2016. Uisrael: Revista Científic=
a,
97-114. https://doi.org/=
10.35290/rcui.v7n3.2020.324
=
López-Roldán, P., & Fachelli, S. (2017).=
Metodología de la investigación
social cuantitativa. Bellaterra. https://ddd.uab.cat/record/185163
=
Montoya,
C. & Boyero, M. (2016). El Recurso Humano como elemento fundamental par=
a la
gestión de calidad y la competitividad organizacional. Universidad Nacional=
de
Misiones. Misiones, Argentina. Revista Científica „Visión de Futuro “, 20(2=
),
1-20. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/3579/=
357947335001.pdf=
Parra, F. (1998). El objeto olvid=
ado
de la sociología. Universidad Complutense de Madrid. Facultad de Ciencias
Políticas y Sociología, 56: 11-30
Perea, J. (2006). Gestión de recu=
rsos
humanos: enfoque sistémico en una perspectiva global. Revista IIPSI. Facult=
ad
de Psicología. UNMSM, 9(1): 109-122.
Quijano, S. (2006). Dirección de
recursos humanos y consultoría en las organizaciones. Barcelona: Icaria
Editorial S.A.
Ramírez, A. & Calderón, E. (2020).
Administración financiera en el sector público. Revista de Investigación Si=
gma,
7(02), 17. https://doi.org/10.24133/sigma.v7i02.1850=
Restuccia,
D., Yang, D., & Zhu, X. (2008). Agriculture and aggregate productivity: A quantita=
tive
cross-country analysis. Journal of Monetary Economics, 55(2). 234–25=
0 https://d=
oi.org/10.1016/j.jmoneco.2007.11.006
Robbins, S.; Judge, T. (2009). Comportamiento
Organizacional (13ª ed.). Pearson Educación. https://www.amazon.com/-/es/COMPORTAMIENTO-ORGANIZACIONAL=
-ROBBINS-TIMOTHY-STEPHEN/dp/607442098X
Vroom,
H.; Deci, E. (1992). Motivación y Alta Direcció=
n (4ª
Reimpresión). Editorial Trillas. https://www.iberlibro.com/MOTIVACION-ALTA-DIRECCION-VROOM=
-V%C3%ADctor-DECI/22595786932/bd
=
=
=
=
=
El artículo que se publica es de exclusiva
responsabilidad de los autores y no necesariamente reflejan el pensamiento =
de
la Revista Conciencia Digital.
El artículo queda en propiedad d=
e la
revista y, por tanto, su publicación parcial y/o total en otro medio tiene =
que
ser autorizado por el director de la Revista
Conciencia Digital.
=
=
www=
.concienciadigital.org Esta revi=
sta
está protegida bajo una licencia Creative Commons<=
/span>
en la 4.0 International. Copia de la licencia: http://creativecommons.or=
g/licenses/by-nc-sa/4.0/