Emotional intell=
igence
develops successful collaborators in the organi=
zations
Washington Edy Santillán Marroquín. [1], =
María
Cristina Araque Salazar. 2, Verónica Elizabeth Villarroel Jácome=
. 3
& Tania Magdalena López Villegas. 4<=
/span>
Recibido: 12-=
09-2021
/ Revisado: 17-09-2021 /Aceptado: 22-10-2021/ Publicado: 05-11-2021<=
/a>
Every day we found more evidence than it allows us=
to
confirm that a correct academic formation based on the psychological area t=
hat
it includes, management of the emotions that go from the childhood, aid gre=
atly
to develop emotional intelligence like “the capacity to adapt to the differ=
ent
scenes from the life”. Objective,<=
/b> to
analyze the influence that has emotional intelligence in the labor performa=
nce
of the collaborators/workers within the organizations and knowledge in what
emotional level is to manage to harness the performance level. Methodology, one treats to apply
descriptive, bibliographical and reflective a methodology, that would help
employees of a company to mobilize and to fortify the emotions to prover in
them their development, plan of race and systemic formation. On the other h=
and,
the application of the empathy would be due to foment where we recognize the
emotions of the others to be able to include/understand the different
situations that cross our next ones (family, friends, fellow workers or rel=
ated
others). Results, conscience <=
span
class=3DGramE>in the modern
companies for recruitment and contract collaborator with a “great dose” of
emotional intelligence for one better coexistence and then they can fit with
the diversity that exists at the present time on subjects: generational,
cultural, sort, politician, social, religious, etc., this without a doubt w=
ill
hit in the enterprise culture, productivity and yield. It was demonstrated,
that the qualification programs and formation in several workers increased =
to a
25% the average of emotional intelligence and with this the social abilitie=
s a
50%. Finally, it was demonstrated that 65% of the labor success must to a g=
ood
use of emotional intelligence, not only with itself, but with the others.
Keywords: emotions, intelligence, empathy, adaptation,
formation, competitions, communication.
Resumen
Cada día
encontramos más evidencia que nos permite confirmar que una correcta formac=
ión
académica fundamentada en el área psicológica que incluye, gestión de las
emociones que van desde la nińez, ayuda grandemente a desarrollar la
inteligencia emocional como "la capacidad de adaptarse a los diferentes
escenarios de la vida". Objet=
ivo,
analizar la influencia que tiene la inteligencia emocional en el desempeńo
laboral de los colaboradores/trabajadores dentr=
o de
las organizaciones y saber en qué nivel emocional se encuentran para lograr
potenciar el nivel de desempeńo. M=
etodología,
se trata de apl=
icar
una metodología descriptiva, bibliográfica y reflexiva, que ayudarían a
los trabajadores de una empresa a movilizar y fortalecer las emociones para=
proveer
en ellos su desarrollo, plan de carrera y formación sistémica. Por otro lad=
o,
se debería fomentar la aplicación de la empatía do=
nde
reconocemos las emociones de los demás para poder comprender las distintas
situaciones que atraviesan nuestros próximos (familia, amigos, compańeros de
trabajo u otros relacionados). Res=
ultados,
concienciar en las
empresas modernas para que tengan y contraten colaboradores con una "g=
ran
dosis" de inteligencia emocional para una mejor convivencia y que pued=
an
encajar con la diversidad que existe en la actualidad sobre temas:
generacionales, culturales, género, político, social, religioso, etc., esto=
sin
duda impactará en la cultura empresarial, productividad y rentabilidad. Se
evidenció, que los programas de capacitación y formación en varios trabajad=
ores
incremento en un 25% el promedio de la inteligencia emocional y con esto las
habilidades sociales un 50%. Finalmente, se demostró que el 65% del éxito
laboral se debe a un buen uso de la inteligencia emocional, no sólo consigo
mismo, sino con los demás.
Palabras Claves: emociones, inteligencia, empatía, adaptación,
formación, competencias, comunicación.
Introducción
Existen var=
ios
estudios realizados que explican de una manera distinta el cómo ven otras
personas el tema de la inteligencia emocional.
En un estud=
io
acerca del impacto de renovar un programa MBA se demostró que la IE de los
estudiantes puede verse afectada por un programa educativo diseńado para
desarrollar competencias en áreas más allá de lo cognitivo (Boyatzis y Saatcioglu, 2008), aunque los numerosos cambios en es=
te
programa no dejaron claro qué aspectos específicos incrementan la IE.
En otro est=
udio
realizado por Cook-Sather (2012), con estudiant=
es
universitarios, no se pudo evidenciar el incremento de la IE de los estudia=
ntes
de primero a cuarto, ni que dicho incremento sea superior en los de artes
liberales respecto a los de contabilidad, al poder mejorar habilidades como=
la
comunicación, el pensamiento crítico y el razonamiento ético (éstos tienen =
una
IE superior tanto en primero como en cuarto). Pero sí pudieron demostrar qu=
e la
IE de los estudiantes de contabilidad se incrementa más si el programa incl=
uye
contenidos no empresariales y más relacionados con las artes liberales.&nbs=
p;
La intelige=
ncia
emocional tuvo su primera aparición en el ańo 1990 por un artículo escrito =
por
Peter Salovey y John Mayer, pero fue gracias a Daniel Goleman con su libro =
la
inteligencia emocional escrito en el ańo 1999 que el concepto de inteligenc=
ia
emocional se esparció rápidamente con éxito.
El Institut=
o Capgemini procedió a realizar una entrevista a 750
directivos, 1500 colaboradores y a su vez se pudo obtener información más
detallada a 15 especialistas del campo académico con lo cual se determinó q=
ue:
La intelige=
ncia
emocional será una práctica necesaria en el futuro y quizás la demanda aume=
nte
hasta seis veces más en los siguientes cinco ańos. Una
fuerza laboral emocionalmente inteligente beneficiaría tanto a las
organizaciones como a los trabajadores.
Un estudio =
de
McClelland (1998), menciona que, con datos de más de treinta organizaciones,
encontró que “aquellas organizaciones con una amplia gama de competencias d=
e IE
relacionadas con la automotivación, la conciencia social y habilidades
sociales, son mejores que la media, y concretamente superaron los objetivos
anuales de ingresos entre un 15% y un 20%”.
Finalmente,
podemos mencionar qué los beneficios que puede alcanzar una organización si=
se
aplica en gran nivel la inteligencia emocional en los trabajadores, éstas tendrán talento humano mejor calificado, que optimizará el
desempeńo laboral, evitaría la rotación del personal y prevendrá los confli=
ctos
que generan desgaste y costes importantes.
Metodología
Según lo expli=
ca Gómez
(2006) aplicará una metodología descriptiva, bibliográfica y reflexiva, que
produce información de tipo cualitativo, en la cual se busca “especificar l=
os
beneficios en la formación de las personas, mientras más temprano mejor en
inteligencia emocional", las características y los perfiles de persona=
s,
equipos de trabajo, comunidades, procesos, relaciones o cualquier otro fenó=
meno
vinculado con el tema; es decir, miden, evalúan o recolectan datos sobre el
impacto de la inteligencia emocional en generar ambientes de trabajo más
satisfactorios que incidan trasversalmente sobre la productividad y
rentabilidad de las empresas.
La metodología comprende un proceso de análisis que debe contener la información y los planteamientos, por ello Tamayo (2004) comienza por clarificar el tipo de investigación, estableciendo diferencias fundamentales entre las distintas variedades y de acuerdo al propósito, a l= os datos, a los conocimientos, los medios utilizados, etc.; es decir, se debe entender que al profundizar en una investigación científica uno de los punt= os medulares es el que se encuentra contenido en la metodología, ya que es en = el apartado donde se delinea la ruta a seguir en forma sistemática y ordenada,= con la finalidad de realizar una planificación adecuada, en recursos y tiempo.<= o:p>
Goleman (20=
01),
define a la inteligencia emocional como la forma de interactuar con las dem=
ás
personas, esta tiene en cuenta las emociones y la habilidad de controlar
impulsos, autoconciencia, motivación, entusiasmo, perseverancia, empatía, e=
ntre
otras que son indispensables para una excelente y creativa adaptación en
interacción social.
Robbins y <=
span
class=3DSpellE>Judge (2009), mencionan que la inteligencia emocional=
es la
capacidad que una persona posee para reconocer las emociones que experiment=
a y
detectar las emociones de los demás, manejar claves
e información emocional. Las personas que son capaces de conocer sus emocio=
nes
y pueden detectar las de los demás, son más eficaces en sus trabajos. Varios
estudios mencionan de manera determinante que la inteligencia emocional
desempeńa un rol importante en el desempeńo en el trabajo.
La gestión
inteligente de las emociones en los colaboradores de una empresa, lleva al
éxito integral de las organizaciones, utilizando adecuadamente el
autoconocimiento, la autorregulación, motivación, empatía y las habilidades
sociales las cuales contienen otras competencias integradas como:
autoconfianza, innovación, responsabilidad, compromiso, compresión, lideraz=
go
entre otras.
Los resultados parten p=
or
recapitular las formas de clarificar la información que se encuentra conten=
ida
en las organizaciones, a través de las evidencias vivenciales de todos y ca=
da
uno de los trabajadores en su día a día de trabajo.
Las emociones, las emocion=
es
están siempre presentes desde el nacimiento de los seres humanos y juegan un
papel relevante en la construcción de la personalidad, así como en las
interacciones sociales.
Cuando se h=
abla
de un desarrollo sistémico de las personas, es importante tener en cuenta l=
as
capacidades cognitiva, física, lingüística, moral, así como afectiva y
emocional. Las emociones intervienen en todos los procesos evolutivos y son=
la
base de la toma de decisiones.
La emoción,=
del
latín Emovere, ‘mover hacia’, se considera segú=
n Alvarez et. al. (2000) como un estado complejo del
organismo caracterizado por una excitación o perturbación que se genera como
respuesta a un acontecimiento tanto externo como interno del individuo. Es =
una
reacción psicofisiológica cuya función es adaptativa, cumpliendo un papel
central en los procesos de autoprotección y autorregulación del organismo
frente a diversas situaciones.
Para Bericat (2012), las emociones son complejas ya que no=
son
respuestas automáticas que se dan en ciertos momentos sino por el contrario
tiene un bagaje donde se conjugan las creencias y las convicciones propias =
de
las personas y que son propias de la adaptación y de la propia evolución de=
la
especie frente a los estímulos que presenta el entorno. En definitiva, las
emociones son un reflejo de nosotros mismos y de nuestra vida por sobre tod=
o de
nuestra infancia, que se puede tener traumas que marcan cierto tipo de
comportamientos y reacciones que deben ser reguladas desde la inteligencia =
y el
autocontrol.
Importancia de las
emociones, según Goleman (1999), las emociones son importa=
ntes
porque influyen en nuestros pensamientos y viceversa,
Las emocion=
es
no bien gestionadas, afectan nuestra capacidad de razonamiento y claridad, =
se
ha identificado que el sistema límbico es responsable de los procesos de
aprendizaje y recuerdos y la amígdala es responsable de las alertas de las
emociones; esta última, puede tener una conexión inmediata con el tálamo sin
pasar por el neocórtex, como una vía rápida que le lleva a una interpretaci=
ón y
acción a la persona, que en ocasiones puede ayudar a su cuidado, sin embarg=
o,
en otras le puede ocasionar hacer interpretaciones que están basadas en
situaciones anteriores (huella emocional) y que le hacen responder
erróneamente, debido a que no hay un análisis completo o más profundo de la
situación de ese momento (Goleman, 1999).
Otro aspecto
interesante que lo plantean Martínez y Muńoz (2005), es que la amígdala de
acuerdo a los estudios que se han realizado se desarrolla y madura en etapas
tempranas del nińo/a, a diferencia de lo que ocurre con otras
zonas como las prefrontales del cerebro, por esta razón=
las
vivencias de la infancia tienen alto impacto desde las emociones, cuando aú=
n el
nińo/a no está en capacidad de expresarlo verbalmente o de analizar mejor la
vivencia.
El
autoconocimiento permite identificar las emociones que están presentes en un
determinado momento y la posibilidad de observarse en una forma neutral y
también controlar los impulsos (Plachta, 2011).=
Es importante identificar más allá d=
e la
inteligencia relacionada con el CI (coeficiente intelectual), que existen o=
tras
inteligencias como la intrapersonal e interpersonal, siendo la inteligencia
social fundamental en afrontar la vida; por lo que las emociones marcan una
diferencia en cuanto al éxito y bienestar de la persona (Goleman, 1999).
żPara qué sirven las
emociones? Goleman (2001), menciona que los sentimientos y
anhelos más profundos son puntos de referencia necesarios en la especie hum=
ana
y debe gran parte de la existencia de los asuntos humanos a los sentimiento=
s,
que son de más larga duración que las emociones. El poder de las emociones =
es extraordinario por ejemplo, sólo un amor potente puede
llevar a unos padres a ir más allá de su propio instinto de supervivencia
individual. Desde el punto de vista del intelecto, se trata de un sacrificio
indiscutiblemente irracional, pero, visto desde el corazón, constituye la ú=
nica
elección posible.
Las emocion=
es
sirven para cubrir una necesidad, nos llevan a una acci=
ón; lo importante es notarlas en pri=
mer
lugar y luego poderlas trasmitir y gestionar en forma adecuada en nuestro
entorno para construir relaciones saludables y a largo plazo.
Las cinco
emociones básicas son: alegría, afecto, enojo, tristeza, miedo, algunos aut=
ores
también consideran el desagrado; estas, a su vez dan lugar a otras emocione=
s en
forma similar a lo que ocurre con los colores primarios; así la alegría pue=
de
dar lugar al optimismo, esperanza, fe. (Castro, 2013).
La emocione=
s empiezan p=
or
una sensación en el cuerpo como calor, enrojecimiento, temblor, cosquilleo y
estos aspectos fisiológicos no los podemos controlar, pues simplemente lleg=
an a
nosotros; lo que si podemos es gestionar y responder en forma adecuada a las
mismas (Arroyo, 2012).
Otro aspecto
relevante en cuanto a las emociones es que estas, sean funcionales, lo cual
quiere decir, que se encuentren en balance y son saludables para nuestra vi=
da;
incluso emociones que consideramos agradables o positivas como el afecto en=
una
condición disfuncional, puede afectar nuestro bienestar y salud emocional, =
por
ejemplo el apego que estaría relacionado con la dependencia y el alejamient=
o de
la autonomía personal, o en el caso de la alegría que al estar disfuncional
podemos volvernos optimistas en exceso pero poco realistas o eufóricos (Muń=
oz,
2015).
Es relevante
que haya un contacto con la necesidad que nos está trayendo la emoción para
poder resolverla en forma beneficiosa.
Goleman (1999), conside=
ra
que hay dos tipos de mentes, una racional y otra emocional, la cual está
directamente relacionado con el sistema límbico específicamente con la
amígdala.
Para gestionar las
emociones es importante:
1. Reconocer las emociones que estoy experimentando
sin juzgar.
2. Validar lo que siento.
3. Utiliza técnicas de regulación emocional como la
respiración, postura corporal y actividades de relajación.
4. Buscar apoyo en espacios de conversación en
relación a como estoy, hablar con alguien de confianza que me facilite la <=
span
class=3DGramE>expresión, aunque no
solucione el problema.
5. Propiciar pensamientos positivos.
6. Alimentación saludable, ejercicios físicos, buen descanso y dormir lo suficiente, distraerse con actividades de recreación.<= o:p>
żQué son las emociones y los estados de ánimo?, Robbins y <=
span
class=3DSpellE>Judge (2009), explican que antes se deben analizar y
aclarar tres términos que se entremezclan, el afecto, las emociones y el es=
tado
de ánimo.
El afecto c=
ubre
un rango amplio de sentimientos que experimentan las personas. =
Es un conce=
pto
que agrupa emociones y estados de ánimo. Las emociones son sentimientos
intensos a alguien o algo. Los estados de ánimo suelen ser menos intensos q=
ue
las emociones y que con frecuencia carecen de un estímulo contextual.
La mayoría =
de
expertos creen que las emociones son más fugaces que los estados de ánimo. =
Por
ejemplo, si alguien trata a alguien con descortesía la persona se enojará. =
Ese
sentimiento intenso de ira es probable que llegue y se vaya con rapidez, qu=
izá
en cuestión de segundos. Puede ser que cuando se encuentre de mal humor se
pueda sentir mal por varias horas.
Las emocion=
es
se caracterizan por su intensidad hacia algo o alguien, los estados de ánimo
son menos intensos y se instalan a partir de las emociones más recurrentes =
en
nuestra historia personal, para identificarlos podemos hacernos la pregunta
sobre cuáles son las emociones que están más presentes en nuestra vida (Rob=
bins
y Judge, 2009).
Los estados=
de
ánimo están relacionados con nuestra forma de ver el mundo, así lo podemos
observar como un lugar seguro y de ser así vamos a transitar contentos,
optimistas confiados, o podemos verlo como un lugar amenazante y de inseguridad, tiene
relación con la experiencia que hemos tenido frente a las distintas
situaciones, con nuestras ideas y sistema de creencias (Plachta,
2011).
Inteligencia
emocional en las organizaciones, una
vez que conocemos lo que es la inteligencia emocional y definimos que son la
gestión de las emociones, el siguiente paso es encontrar cómo se aplica la
inteligencia emocional en las organizaciones.
Hoy en día las
organizaciones deben estar a la vanguardia, adaptándose constantemente a
procesos de cambio, los cual directa o indirectamente crea un desequilibrio=
en
los hábitos y emociones de los trabajadores. Solo aquellas organizaciones q=
ue
puedan adaptarse más fácilmente a dichos cambios podrán generar una verdade=
ra
ventaja sobre su competencia.
En este sentido la
inteligencia emocional (IE) cobra
un protagonismo esencial para el manejo adecuado de las emociones de los
trabajadores en la gestión del cambio.
Tomemos en cuenta que l=
as
emociones influyen directamente en el comportamiento del ser humano en
cualquier ámbito en el cual sea participe. Ahora bien, si centramos nuestra
atención específicamente en el ámbito organizacional, nos daremos cuenta qu=
e es
de suma importancia el manejo adecuado de la inteligencia emocional tanto e=
n un
nivel individual, equipos de trabajo, ámbito social y organizacional.
De acuerdo a
Martin (2018), la
inteligencia emocional es la diferencia entre la intención tomando en cuent=
a la
forma de desarrollar y gestionar las emociones con eficiencia. Así la
inteligencia emocional es responsable de generar el diálogo que permite ten=
er
una vida de vinculación y crecimiento continuo con las personas que amas. Si
hablas de una carrera profesional exitosa, la inteligencia emocional es igu=
al a
prepararse intelectualmente para llevar a cabo las metas, integrando dentro=
de si mismos los conocimientos y habilidades de intercon=
exión
y de conexión con quienes están en nuestro entorno en niveles de voluntad q=
ue
suman hacia la excelencia en el trabajo.
Según Goleman
& Cherniss (2013), existe una influencia
directa mutua entre la inteligencia emocional de un individuo y el grupo al
cual pertenece. Es decir, tanto el individuo emocionalmente inteligente inf=
luye
en la IE del grupo, como el grupo que profesa este tipo de inteligencia inf=
luye
en el desarrollo de la IE de cada uno de sus integrantes. Y esta dinámica
permite que la IE sea un factor importante en la eficacia, eficiencia y
resultados de una organización.
La inteligencia emocional en el trabajo, ha existido desde siempr=
e la
controversia entre la importancia del CI (coeficiente intelectual) y la IE
(inteligencia emocional) al momento de realizar una adecuada selección de
personal que cubra adecuadamente los requisitos de algún puesto de trabajo =
que
requiera la organización. Para ello se debe tomar en cuenta que, el hecho de
que un trabajador cuente con la suficiente inteligencia cognitiva para ejer=
cer
un puesto de trabajo no significa ciertamente que este se convierta
obligatoriamente un trabajador estrella o un futuro líder de entre sus
compańeros, es necesario para ser un excelente trabajador contar con la
inteligencia emocional.
En esta misma línea Rob=
bins
y Judge (2009), menciona que la IE desempeńa un=
rol
trascendental en el rendimiento y los resultados del ser humano en el traba=
jo,
ya que algunas investigaciones muestran que aquellos trabajadores considera=
dos
como “estrellas” presentaban en común la cualidad de poder relacionarse mej=
or
con los demás.
Sin lugar a duda la IE =
en
los trabajadores permite generar un ambiente de trabajo más adecuado, en el
cual todos los colaboradores experimentan una mejor calidad de su vida labo=
ral
y emocional, lo cual permite generar mayor productividad y mejores resultad=
os
cualitativos para la organización.
En
este sentido Biedma-Ferrer (2017), corrobora que existe una relación positi=
va
entre la IE y el liderazgo, la motivación y el rendimiento; lo cual causa u=
na
relación directa consecuente con los resultados que se obtiene en el trabaj=
o.
Además, para
afianzar esta postura podemos mencionar que en una publicación realizada en=
el
blog titulado Senior Manager, publicación de Pedro Rojas denomina:
“la felicid=
ad
en el trabajo es sinónimo de productividad” y para ello, se plantea nueve
razones por las cuales el trabajador o colaborador debe sentirse a gusto en=
su
lugar de trabajo, pues así sus acciones darán los efectos más positivos
posibles:
· =
Un
trabajador feliz, es un trabajador motivado y optimista.
· =
Un
trabajador feliz desarrolla todo su talento y da mucho más de sí mismo.
· =
Un
trabajador feliz se adapta mejor al equipo.
· =
Un
trabajador feliz es mucho más creativo.
· =
Un
trabajador feliz se adapta mejor a los cambios.
· =
Un
trabajador feliz es menos propenso a equivocarse.
· =
Un
trabajador feliz es un trabajador saludable y un promotor de seguridad en el
trabajo.
· =
Un
trabajador feliz resuelve problemas, no los crea.
· =
Un
trabajador feliz es un buen discípulo de su líder.
Destacar las
razones que provocan emociones positivas tornando más eficiente la labor del
colaborador, ya sea por satisfacción con su entorno laboral o por sentirse =
auto
motivado, es uno de los puntales de esta investigación.
La inteligencia emocional y los líderes, toda organización está
conformada por una estructura compleja en la cual cada uno de los puestos de
trabajo que la integran son importantes para que la organización se manteng=
a en
gran nivel, independientemente de su organigrama.
Por consiguiente, en
cualquier tipo de estructura organizacional todos los niveles jerárquicos
existentes requieren el manejo de una IE adecuada que permita sinergia entre
todos sus miembros para alcanzar los objetivos y las estrategias de negocio=
que
la organización persigue.
Sin embargo para Valencia y Jerry (2012), existen casos co=
mo,
los informáticos, los técnicos de laboratorio o los contadores no precisan =
de
una marcada inteligencia emocional en su trabajo, aunque nunca está de más.=
La
verdad es que a menudo se llega a los 50 ańos pensando en lo magnífico que
habría sido madurar a los 30 (o incluso antes). Se puede entonces, sin más
preámbulos, llegar a la conclusión de que a todas las personas les conviene
mejorar en esta madurez inteligente que se denomina inteligencia emocional,=
y
desde luego el mundo empresarial lo demanda visiblemente. Cabe ya preguntar=
se,
para qué medir la inteligencia emocional, pero la respuesta está en la ment=
e del
lector: para saber en qué se debe mejorar sostenidamente en cada caso
particular.
Un ser huma=
no
emocionalmente bajo sería un ser humano incompleto. Particularmente, hacien=
do
referencia a la importancia de la inteligencia emocional en el trabajo de l=
os
líderes directivos, se debe tomar como referencia, para identificar las
prioridades en la mejora continua del desempeńo, las competencias requeridas
por el perfil del cargo.
Algún éxito
anterior podría confundir a los directivos y a las personas en general sobre
sus auténticos perfiles de competencias. Obviamente, los directivos intelig=
entes
digieren bien sus éxitos y aun sus fracasos y deben estar conscientes de sus
desaciertos para reaprender de ellos, sin desmotivarse.
Consecuentemente, toda
organización requiere que sus colaboradores cohesionen sus habilidades
trabajando conjuntamente en diversos niveles jerárquicos que establece la
estructura organizacional, lo cual determina las funciones de cada uno de l=
os
puestos de trabajo. En este sentido los altos cargos gerenciales se encarga=
n de
vigilar el trabajo de sus subalternos y asumen una responsabilidad conjunta=
de
las actividades realizadas de su equipo, de aquí, el problema principal rad=
ica
que no todas las personas que ocupan altos cargos son líderes, ni todos los
líderes ocupan un alto cargo en una organización (Chiavetano, 2009).
Por tal motivo, varios
autores organizacionales coinciden en la idea de no confundir el término
liderazgo con administración.
El liderazgo es un térm=
ino
mucho más trascendental, es un proceso de influencia directa con el equipo =
de
trabajo, en el cual los seguidores reconocen libre y voluntariamente el pod=
er
que ejerce el líder sobre el equipo de trabajo.
Robbins y Judge (2009), define al lidera=
zgo
como “la aptitud para influir en un grupo ha=
cia
el logro de una visión o el establecimiento de metas.
Un verdadero líder, es
aquel que tiene la habilidad de darse cuenta como se sienten sus colaborado=
res,
de esta forma actuar oportunamente si identifica cierto grado de insatisfac=
ción
o desmotivación (Goleman & Cherniss,
2013).
Es decir, la inteligenc=
ia
emocional sirve para conocer nuestras propias emociones y entender lo que
piensa y sienten los demás. Por tal motivo las organizaciones deben identif=
icar
aquellos trabajadores con un liderazgo potencial y formarlos para un poster=
ior
ascenso interno que les permita desarrollar sus habilidades de mando en
beneficio de sus compańeros y de la organización en general.
Un verdadero líder
organizacional debe manejar cinco componentes básicos de la inteligencia
emocional:
1. El líder debe ser consciente de sus propios sen=
timientos,
emociones y saber conocer y apreciar las de los demás. Tiene la habilidad de
manejar sus emociones de manera sana y madura.
2. Un verdadero líder sabe gestionar sus emociones=
de
manera que escoge el medio más adecuado para canalizar sus emociones sin he=
rir
las susceptibilidades de quienes lo rodean.
3. Constantemente el líder encuentra una motivación
personal que le permita afrontar con entusiasmo y optimismo cualquier
adversidad que se le presente.
4. Posee la habilidad de sentir empatía con las
personas que lo rodean, poniéndose en el lugar de ellos, comprendiendo los
problemas y sentimientos ajenos.
5. Tiene capacidad de edificar relaciones sociales
constructivas que permitan conectarse con los demás, influir en su equipo de
tal manera que pueda convertirse en un ente conciliador que maneja desacuer=
dos
y resuelve conflictos para alcanzar propósitos comunes. Además, es importante
mencionar que la IE en un líder le permitirá ser partícipe activo de su equ=
ipo
y tener la habilidad de recibir críticas y reacciones negativas por parte de
sus subalternos, permitiendo que esto sea una oportunidad de conocer el gra=
do
de satisfacción que tiene su equipo de trabajo y recopilar esta
retroalimentación para realizar las debidas acciones para mejorar su gestió=
n de
liderazgo. Resulta muy
relevante el conocimiento de la inteligencia emocional para los líderes
directivos y dirigentes a la hora de desarrollar e implementar las diferent=
es
tareas que componen el proceso complejo de la dirección de talentos. Conclusiones · =
Es
esencial que los directivos, gerentes, supervisores y líderes sean intelige=
ntes
emocionalmente, ya que enfrentan éxitos y fracasos, lo que lleva a que deben
estar seguros de sus decisiones y motivarse cuando no ocurre lo planeado,
tengan problemas o deban enfrentar situaciones complejas, ya que están a ca=
rgo
de ellos y todo el personal pendientes de sus
decisiones. · =
Una
persona satisfecha con gran inteligencia emocional y que sigue sus sueńos, =
va a
poder motivarse a sí mismo, ser optimista, desarrollar talentos esenciales =
como
la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo entre muchos otros talentos.<=
/span> · =
Las
metas que una
persona tiene en la búsqueda de su bienestar y su estabilidad llega a estar=
muy
relacionado con la organización en que trabaja, ya que en el caso de que es=
ta
incentive este plan de vida de los trabajadores se traduce en que va a dar =
todo
su potencial y va a cumplir con los objetivos planteados. · =
La
inteligencia emocional se relaciona directamente con el rendimiento de los
trabajadores en la organización a la cual pertenecen, a su vez, parte de un
proceso consciente de entendimiento e introspección que exige un trabajo
interno que permita desarrollar un hábito muy bien estructurado de reaccion=
es. · =
La emp=
atía
es una de las principales características de un líder con inteligencia
emocional, permitiéndole de esta forma ponerse en el lugar de las personas =
que
conforman su equipo, convirtiéndose en un ente conciliador ante cualquier t=
ipo
de conflicto interno que pudiese suscitar. Finalmente, t=
ras
conocer lo que es la inteligencia emocional, el rol de<=
span
style=3D'mso-spacerun:yes'> las emociones y cómo todo esto se
desenvuelve en nuestras organizaciones, podemos llegar a concluir que con un
buen manejo y gestión emocional; además, con un sólido autoconocimiento y s=
er
empáticos, se puede llegar al bienestar integral, que se traduce al final d=
el
día, como el éxito sistémico en la organización.
Referencias bibliográficas=
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PARA CITAR EL ARTÍCULO
INDEXADO.
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.org/10.33262/concienciadigital.v4i4.1.1926
El
artículo que se publica es de exclusiva responsabilidad de los autores y no
necesariamente reflejan el pensamiento de la Revista Conciencia Digital.
El artículo queda en propiedad de la revista y, por
tanto, su publicación parcial y/o total en otro medio tiene que ser autoriz=
ado
por el director de la Revista Conc=
iencia
Digital.
<= o:p>
[1] Docente de posgrado de psiquia=
tría
de la Universidad Tecnológica Equinoccial UTE. Coordinador Académico del
2<=
/span> Docente del Instituto Superior Tecnológico Bernar=
do
O’Higgins, mcass2008@ hotmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8425-
7289, Quito- Ecuador. 3<=
/span> Coordinadora de Bienestar Estudiantil del Institu=
to
Superior Tecnológico Bernardo O’Higgins, bienestar@instituto-ohiggins.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6291- 505X, Quito- Ecuador. 4<=
/span> Docente del Instituto Superior Tecnológico Bernar=
do O’Higgins,
tmlopezvi@yahoo.es O=
RCID:
https://orcid.org/0000-0002-5736- 2550, Quito- Ecuador.
www.concienciadigita=
l.org
=
Vol. 4, N°4.1, p. 67-80, noviembre, 20