www.concienciadigital.org
=
=
ISSN: 2600-5859
Labor conflicts in commercial and industrial companies in Ecuador
María del Carmen Ibarra Chango.[1=
],
Mónica del Pilar Vallejo Villalba.[2=
]
&
Iván Pat=
ricio
Arias González.[3]
Recibido: 12-12-2019 / Revisado:
01-12-2019 / Aceptado: 06-01-2020 / Publicado: 07-02-2020
Resumen DOI: https://doi=
.org/10.33262/concienciadigital.v3i1.1.1133
Con
el objeto de tener una visión amplia sobre los conflictos laborales, fue
necesario realizar investigaciones en dos empresas que demostraban tener
problemas en su funcionamiento, investigación realizada en la planta de
producción de muebles de madera “El Laurel” y la comercializadora de alimen=
tos
“La Basta”, las mismas que contaban con más de cincuenta empleados entre
oficinistas, personal de servicio, operadores y obreros, las cuales se
encuentran ubicadas en la ciudad de
Riobamba, provincia de Chimborazo, república del Ecuador.
Para
obtener todo tipo de información en las relaciones laborales, se preparó un
cronograma de trabajo y un cuestionario a fin de separar los tipos de
conflictos que se los denominó “conflictos entre los empleadores”, “conflic=
tos
entre los empleadores y trabajadores” y “conflictos entre los trabajadores”,
como así los selecciona José Dávalos (2000) en su libro.
De
toda la información recopilada, fue necesario estructurar el árbol de probl=
emas, un instrumento utilizado en planificaci=
ón
estratégica y de éste se pudo elaborar el árbol de objetivos, con lo cual se
visualizó con claridad y en detalle los conflictos existentes en las dos
empresas de nuestra investigación, cuyo resultado nos dio que existían una
serie de infracciones de carácter legal, violando la Ley de Compañías y los
Códigos de Trabajo, Civil y Penal, ante lo cual se procedió a la prestación=
de
asesoramiento de carácter Legal y Administrativo, y de esta manera, se logró
legalizar las empresas, establecer normas y fundamentalmente socializar cie=
rtos
mandatos para corregir el comportamiento de todos los miembros de las empre=
sas
con la finalidad de buscar su armo=
nía y
consecuentemente la estabilidad , desarrollo organizacional y un ambiente de
control adecuado.
Palabras clave: Conflicto
Laboral, Conflicto entre Empleadores, entre Empleadores y Trabajadores, Ley=
es,
Códigos, Reglamentos, Árbol de Problemas, Árbol de Objetivos.
Abstract =
=
In order to have a broad vision on labor disputes,=
it
was necessary to conduct research in two companies that demonstrated proble=
ms
in its operation, research carried out at the production plant of wooden
furniture "El Laurel" and the food marketer "La Enough ”, the
same ones that had more than fifty employees among office workers, service
personnel, operators and workers, which are located in the city of Riobamba,
province of Chimborazo, Republic of Ecuador.
To obtain all kinds of information in labor relati=
ons,
a work schedule and a questionnaire were prepared to separate the types of
conflicts that were called “Conflicts between Employers”, “Conflicts between
Employers and Workers” and “Conflicts among the Workers”, as José Dávalos (=
2000)
selects them in his book.
From all the information collected, it was necessa=
ry
to structure the Problem Tree, an instrument used in Strategic Planning and
from this the Objective Tree could be prepared, which clearly and in detail
visualized the conflicts existing in the two companies of our investigation,
whose result gave us that there were a series of legal infractions, violati=
ng
the Companies Law and the Labor, Civil and Criminal Codes, before which leg=
al
and administrative advice was provided, and of this In this way, it was
possible to legalize the companies, establish norms and fundamentally socia=
lize
certain mandates to correct the behavior of all the members of the companie=
s in
order to seek their harmony and consequently the stability and organization=
al
development.
Keywords:
Labor Conflict,
Conflict between Employers, between Employers and Workers, Laws, Codes,
Regulations, Problem Tree, Objective Tree.
Introducción
En todos los países del mundo existen
conflictos laborales, conflictos ocasionados por la disconformidad en el
convivir entre seres humanos, peor aún, al interior de una empresa, donde se
presentan intereses especialmente de carácter económico.
La mayoría de los conflictos entre los
propietarios de las empresas, son ocasionados por el mal manejo de los recu=
rsos
humanos y económicos.
La inconformidad del ser humano de todo
tipo de intereses, causan daño no solamente entre las personas, sino
directamente a las organizaciones empresariales, debido a que éstas no pued=
en
crecer o desarrollarse con normalidad, por lo contrario, se crea estancamie=
ntos
de toda índole.
Por lo expuesto y con la finalidad de
lograr armonía y desarrollo en todos los ámbitos, fue necesario buscar
soluciones de carácter legal y administrativo.
Conflicto
laboral
“La
palabra conflicto proviene del latín conflictus, que significa combate, luc=
ha,
pelea. Desde el punto de vista jurídico, se utilizan como expresiones sinón=
imas
diferencia, controversia, colisión, litigio, etcétera; todas ellas tienen
invariablemente la connotación de pretensión resistida, de oposición de
intereses. La Constitución mexicana establece desde el año de 1917, que ‘‘L=
as
diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se sujetarán a =
la
decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje’’. El significado y
diferencia entre ambos vocablos fue objeto de acaloradas discusiones
doctrinales, que hoy día están superadas. Suelen también referirse algunas
leyes a ‘‘los juicios’’ como sinónimo de conflictos. En todo caso, no hay q=
ue
confundir el conflicto, como fenómeno social, con el conjunto de actos proc=
esales
que constituyen la vía para solucionar dicho altercado. En sentido amplio se
define a los conflictos laborales como ‘‘las fricciones que pueden producir=
se
en las relaciones de trabajo’’. Un concepto tan amplio que abarca lo mismo =
una
huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e inde=
bido
descuento salarial. Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son l=
as
diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre
aquéllos o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento,
modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de
trabajo” (UNAM, 1980, pág. 216)
Quienes son parte de una empresa sea
comercial, industrial o de servicio, están conscientes, que el origen de to=
do
conflicto, es el resultado de que toda persona percibe en el espacio cierta
inconformidad en el desarrollo de sus actividades, todo debido a que siempre espera preferencias=
sea
en la ocupación de los puestos de trabajo de mayor relevancia o remuneracio=
nes
sobre los demás, así como el tratamiento entre el empleador y sus compañero=
s,
además de que por su naturaleza, e=
l ser
humano es inconformista, por lo cual uno de los niveles relacionados a la
necesidad de seguridad es la que actúa al momento de formarse un conflicto.=
El
conflicto además se origina porque existen diferencias en la percepción y
definición de la situación, necesidades e intereses de las partes involucra=
das,
valores y creencias que defienden la propia posición y que pueden estar en
desacuerdo con las otras partes.
Debemos tener presente que todo confli=
cto
atrae agresiones de unos a otros, las agresiones, las mismas que debemos
comprender que son ataques producto de la práctica o del hábito de ser
agresivos, siendo una conducta hostil o destructiva cuya finalidad es provo=
car
un daño a otro. Por lo regular es provocada por personas violentas que se
manifiestan en formas muy diversas, tomando en consideración que la violenc=
ia
es la utilización de la fuerza física o del poder contra uno mismo o contra
otros, de modo que este acto cause daños físicos, daños psicológicos o
privaciones. Existen muchos tipos de violencia que son practicados en los
conflictos, como el bullying, violencia colectiva, violencia física, verbal,
económica, negligencia entre otras.
Los conflictos laborales son aquellos
problemas que suelen presentarse en el lugar del trabajo y que afectan a las
actividades de la empresa ya que el ambiente se torna desagradable, los
conflictos como nos expresamos anteriormente, pueden ser diferencias que
existen entre los empleadores y trabajadores de una empresa.
“Según José Dávalos (=
2000
pág. 217) Los conflictos laborales se clasifican en: a) En razón de los suj=
etos
involucrados genéricamente, entre trabajadores y patrones y de
conformidad a nuestro criterio, por lo general, estos conflictos
dentro del área laboral pueden clasificarse:
a) entre trabajadores y patronos, b) entre trabajadores y c) entre
patrones”.
Podemos manifestar que los conflictos
entre trabajadores y patronos, son comunes dentro de las empresas ya que por
regular éstos se presentan por problemas en el trabajo o de carácter económ=
ico.
Se ha podido comprobar en nuestra
investigación, que estos tipos de conflictos por lo regular se deben, cuando
los patronos exigen por parte del trabajador mayor rendimiento en sus
actividades, cuando los trabajadores no están de acuerdo con los despidos
intempestivos y especialmente cuando se incumple con los derechos económicos
que por ley tienen los trabajadores.
“Diferentes
tipos de conflictos: a) Conflictos entre patrones. Estos conflictos son muy
escasos por cuanto, quienes dirigen una empresa suelen compartir ideas entre
ellos, únicamente puede darse algún caso, a causa de acciones indebidas por
parte de los trabajadores, es así que algunos de estos casos son resueltos =
casi
inmediatamente. b) En función de la naturaleza del conflic=
to
“La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran que, atendiendo a la
naturaleza o contenido del conflicto, estos pueden ser de orden jurídico o =
de
orden económico” el conflicto económico que hace referencia a la
modificación de las condiciones laborales, esto puede ser referente al sala=
rio,
reducción de personal o diferentes actividades en las que los empleados sie=
ntan
que son perjudicados. c) Por el tipo de interés que se afecta. Esta clasificación está
referida a la jerarquía del interés que se ve afectado con el conflicto, sin
que se trate simplemente de una afectación numérica, es decir no responde al
número de contendientes. Dentro de este nivel tenemos una subclasifi=
cación
que es: Los conflictos individuales los que afectan los intereses de uno o
varios trabajadores. Los conflictos colectivos que afectan los intereses de
grupos de sindicatos de los trabajadores. Según las investigadoras un confl=
icto
laboral por más pequeño que sea afecta el área de trabajo, ya que no se log=
ra
un ambiente agradable y un trabajo en equipo por parte de quienes conforman=
la
empresa. Dentro de las empresas se debe dar un seguimiento a los conflictos
existentes para prevenir y lo posible disminuir este problema que afecta al
área laboral”. (Pacheco Mena &
Zapata López, 2014)
Para poder visualizar un poco sobre los
conflictos laborales, se tuvo que realizar diagnósticos (investigaciones)
Identificar el problema central en bas=
e a
las preguntas ¿Qué sabemos?, ¿Qué más necesitamos saber?, preguntas que se
desarrollaron durante la investigación y poder así establecer concretamente=
el
problema central.
Plan de diagnóstico, para llevar a cabo
nuestro estudio que permita obtener resultados concretos y reales, fue
necesario instalar un pequeño plan que se basó en establecer ¿Quién va a
recolectar la información?, ¿Qué información se requiere?, ¿Dónde se recopi=
la
la información?, ¿Cómo?, eventualmente ¿Con qué? y ¿Cuándo? Para recoger la información =
en
este proceso fue necesario, la participación de los propietarios de las emp=
resas
y algunos trabajadores que voluntariamente colaboraron.
Después de haber cumplido con los proc= esos anteriores, se procedió a socializar los resultados del diagnóstico, no solo porque se consideró que era cuestión de principio, sino como un mecanismo adecuado para que tanto los propietarios, como los trabajadores de las dos empresas, lograran una conciliación pacífica y normalización de sus actividades, evitando así la quiebra de las empresas y pérdida de trabajo.<= o:p>
Metodología
Árbol
de problemas
De esta actividad, se procedió a
estructurar el árbol de problemas, el mismo que nos demuestra los estados
negativos de la realidad y que está conformado por varios componentes, cons=
iderando,
ante todo, que todo problema tiene solución sean éstos de carácter social,
económico, político, religioso, es decir la modificación de determinados
comportamientos.
No olvidemos que todo problema es algo=
que
se quiere modificar, esto depende de los intereses, del enfoque analítico y=
de
la especialización de quienes lo formulan o perciben.
Si se considera importante afrontar un
problema cuya escala desborda el ámbito geográfico y social del ejercicio de
buscar una solución, se destaca ese problema para un tratamiento posterior =
y se
establece en este caso de conflictos laborales las correspondientes demandas
judiciales.
En el proceso de la estructuración del
árbol de problemas, se inicia, conociendo ¿Cuáles son las causas del proble=
ma?,
las mismas que son factores sociales, tecnológicos, económicos o legales, q=
ue
solos o con otros, generan un problema.
Pero es necesario conocer también ¿que=
son
los descriptores?, que no son causas sino síntomas del problema central. Los
descriptores fundamentan la existencia del problema central, son indicadores
cualitativos y cuantitativos que precisan el problema central y sirven para
verificar los resultados de las operaciones con las que se pretende
enfrentarlos, por eso no se puede confundir los descriptores con las causas=
del
problema, por cuanto los primeros se refieren a los síntomas, las segundas =
nos
indican las razones de los problemas existentes.
Las causas pueden identificarse como
directas, que explican o condicionan de manera directa a los descriptores d=
el
problema central, causas indirectas, explican y condicionan a las causas
directas, es decir que tienen un alcance medio en la descripción de los
problemas y causas estructurales, que indican los problemas de orden social,
político, económico, jurídico, etc. y que presentan como normas básicas de
funcionamiento del sistema.
A continuación, se presenta la figura =
1,
el árbol de problemas en el ámbito laboral estructurado de conformidad a los
problemas existentes en las dos empresas de nuestra investigación.
Figura 1. Árbol de problema
Elaborado por: Autores
El árbol de problemas, nos facilitó en
poder conocer las causas y efectos por las cuales se ocasionaban los difere=
ntes
conflictos que a continuación se detalla:
Conflictos entre empleadores, todo sur=
gía
debido a que entre propietarios o accionistas sin representar a las empresa=
s ni
consultar a sus socios, realizaban cambios de personal, incremento en las
remuneraciones, disponían de los recursos financieros indiscriminadamente,
entre otras causas, cuyos efectos daban como resultados una mala administra=
ción
de los recursos humanos y administrativos en general.
Conflictos existentes entre trabajador=
es y
empleadores, las causas detectadas fueron debido a que sin ninguna programa=
ción
de trabajo, se incrementaban actividades,
que en muchos de los casos los empleados en general, no podían cumplirlos, no se reconocían
incentivos como la antigüedad entre los trabajadores, los pagos se los
realizaban atrasados, habiendo
disponibilidad de recursos financieros en caja, así como retrasos en el pag=
o de
obligaciones con el Instituto Ecua=
toriano
de Seguridad Social (IESS) y el Servicio de Rentas Internas (SRI), por lo q=
ue
los servidores no podían obtener s=
us
prestaciones toda vez que requerían, como créditos o asistencia médica, se
imposibilitaba el derecho de sus vacaciones anuales, debido a que no existían reemplazos para cumplir con =
sus
obligaciones, motivos éstos, que creaban inconformidad por parte de los
empleados o trabajadores, demostra=
ndo
insatisfacciones ante los empleadores.
Conflictos entre los trabajadores, se
debía a la falta de una selección adecuada de personal, acarreando gente qu=
e no
tenía principios de respeto entre sus compañeros, practicando el bullying e=
ntre
los más fuertes contra los más débiles, ocasionándose en muchas ocasiones
peleas entre ellos, corriendo el riesgo de ocasionarse crímenes al interior=
de
las organizaciones empresariales.
Árbol
de objetivos
Con la finalidad de buscar soluciones a
los conflictos existentes en las dos empresas la comercial y la industrial =
de
la ciudad de Riobamba y con la finalidad de tener una visión clara del prob=
lema,
se estructuró un árbol de objetivos en el ámbito Laboral, árbol que se pres=
enta
en la figura 2.
Figura 2. Árbol de Objetivos
Elaborado
por: Autores
Se pudo demostrar en el árbol de
objetivos, que, para dar soluciones a los diferentes conflictos laborables
existentes en las empresas, se utilizaron los medios necesarios para atacar=
a
las causas y efectos; logrado de esta manera, los fines, que no son otra co=
sa
que armonizar en todos los ámbitos para el desarrollo empresarial tanto en =
el
orden legal, como en el orden administrativo.
Solución
de conflictos entre empleadores
Mediante el correspondiente asesoramie=
nto
legal y administrativo entregado a los propietarios de las indicadas empres=
as,
fue necesario que conozcan y den cumplimiento a la Ley de Compañías a fin de
normalizar sus actividades para lo cual fue necesario que pongan en práctica
algunos artículos tales como: “Art. 6.- de la Ley de Compañías que dice: ”T=
oda
compañía nacional o extranjera que negociare o contrajera obligaciones en el
Ecuador deberá tener en la República un apoderado o representante que pueda=
contestar
las demandas y cumplir las obligaciones respectivas”; asimismo, en el Art. =
9.-
Las compañías u otras personas jurídicas que contrajeran en el Ecuador
obligaciones que deban cumplirse en la República y no tuvieren quien las
represente, serán consideradas como el deudor que se oculta y podrán ser
representadas por un curador dativo”. (Estado Ecuatoriano Registro Oficial,
2017), por lo que se procedió a su legalización, por cuanto estas
organizaciones venían operando sin tener los Estatutos que les permita
normalizar sus actividades.
Por
otra parte, se fue fortaleciendo a las compañías, cumpliendo con los mandat=
os establecidos
en el Código Civil según los: “Art. 11.- El que contratare por una compañía=
que
no hubiere sido legalmente constituida, no puede sustraerse, por esta razón=
, al
cumplimiento de sus obligaciones. Art. 13.- Designado el administrador que
tenga la representación legal y presentada la garantía, si se la exigiere,
inscribirá su nombramiento, con la razón de su aceptación, en el Registro
Mercantil, dentro de los treinta días posteriores a su designación, sin
necesidad de la publicación exigida para los poderes ni de la fijación del
extracto. La fecha de la inscripción del nombramiento será la del comienzo =
de
sus funciones. Sin embargo, la falta de inscripción no podrá oponerse a
terceros, por quien hubiere obrado en calidad de administrador. En el contr=
ato
social se estipulará el plazo para la duración del cargo de administrador q=
ue,
con excepción de lo que se refiere a las compañías en nombre colectivo y en
comandita simple, no podrá exceder de cinco años, sin perjuicio de que el
administrador pueda ser indefinidamente reelegido o removido por las causas=
legales”.
(Estado Ecuatoriano Registro Oficial, 2017)
Asimismo, fue necesario dar a conocer a
los Administradores de las empresas, ciertas disposiciones legales establec=
idas
en el mismo Código tales como: “Art. 30.- Los que contrataren a nombre de c=
ompañías
que no se hubieren establecido legalmente serán solidariamente responsables=
de
todos los perjuicios que por la nulidad de los contratos se causen a los
interesados y, además, serán castigados con arreglo al Código Penal. La fal=
ta
de escritura pública no puede oponerse a terceros que hayan contratado de b=
uena
fe con una compañía notoriamente conocida. En igual responsabilidad incurri=
rán
los que a nombre de una compañía, aun legalmente constituida, hicieren
negociaciones distintas a las de su objeto y empresa, según este determinad=
o en
sus estatutos”. (Estado Ecuatoriano Registro Oficial, 2017).
Todos estas disposiciones, fueron
debidamente trasmitidas a los accionistas y con su pleno conocimiento, se fue mejorando el sistema organizacion=
al de
cada una de las empresas objeto de
nuestra investigación, además de que conjuntamente con los empresari=
os,
empleados y representantes de los trabajadores, se pudo estructurar los pla=
nes
de trabajo para el período presente, que administrativamente consistió en
determinar los antecedentes de los
conflictos existentes al interior de las empresas, plantear objetivo=
s que
permita el desarrollo empresarial, implementar reglamentos internos de cará=
cter
administrativo y operativo, priori=
zar
las necesidades de recursos económicos, humano, bienes, materiales y servic=
ios,
así como estrategias para mejorar la productividad y ventas.
Soluciones
a los conflictos existentes entre trabajadores y empleadores
Asimismo, con
nuestra intervención, se socializó algunas disposiciones legales de los
principales artículos establecidos en el Código de Trabajo en vigencia en el
Ecuador y que a continuación se los detalla:
¿Qué
nos manifiesta el Código de Trabajo?: “Art. 1.- Ámbito de este C=
ódigo.
- Los preceptos de este Código regulan las relaciones entre empleadores y
trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de traba=
jo.
Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en conveni=
os
internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicadas en los casos
específicos a las que ellas se refieren” … con respecto a que no se reconoc=
ía
derechos a los trabajadores nos manifiesta el “Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos. - Los derechos del trabaj=
ador
son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario” … “Art. 7.- Aplicación favorable =
al trabajador.
- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamenta=
rias
o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y
administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadore=
s”.”
(Registro Oficial Estado Ecuatoriano, 2012).
Una
de las observaciones detectadas en los procesos de contratación por parte de
los empleadores, fue que los contratos de trabajo no cumplían con ciertos
detalles de orden administrativo, que por estas causas existían conflictos
entre empleadores y trabajadores, luego de conocer los aspectos legales se
presenta en detalle las cláusulas del Contrato de Trabajo que causan
conflictos.
Se
recomendó, que todo contrato de t=
rabajo
sea escrito, “Art. 18.- Contrato escrito. - El contrato escrito puede
celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará en un
libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que =
lo
solicitare…Art. 21.- Requi=
sitos
del contrato escrito.- En el contrato escrito deberán consignarse, necesari=
amente,
cláusulas referentes a: 1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato; 2. La manera como ha de ejecu=
tarse:
si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.; 3. La cua=
ntía
y forma de pago de la remuneración; 4. Tiempo de duración del contrato; 5.
Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y, 6. La declaración de =
si
se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de determi=
narlas
y las garantías para su efectividad”. (Registro Oficial Estado Ecuatoriano,
2012).
Anotando
también, que: “Art. 40.- Derechos exclusivos del trabajador.=
-
El empleador no podrá hacer efectivas las obligaciones contraídas por el
trabajador en los contratos que, debiendo haber sido celebrados por escrito=
, no
lo hubieren sido; pero el trabajador sí podrá hacer valer los derechos eman=
ados
de tales contratos. En general, todo motivo de nulidad que afecte a un cont=
rato
de trabajo sólo podrá ser alegado por el trabajador. Art. 41.- Responsabilidad solidaria de empleadores. - Cuando el
trabajo se realice para dos o más empleadores interesados en la misma empre=
sa,
como condueños, socios o copartícipes, ellos serán solidariamente responsab=
les
de toda obligación para con el trabajador”. (Registro Oficial Estado
Ecuatoriano, 2012)
Con este motivo, se dio a conocer que =
los
contratos de trabajo escritos han sido preparados por el Ministerio del Tra=
bajo
que, a más del formato, se debe tomar en cuenta aspectos de vital importanc=
ia
para las partes tanto para los trabajadores, como para los empleadores y qu=
e se
describe a continuación:
Habiendo cumplido con el proceso de
selección de personal, acto seguido es legalizar el correspondiente contrat=
o de
trabajo, ante lo cual se recomendó que es necesario tomar muy en cuenta a m=
ás
de los aspectos legales que rige el Contrato de Trabajo, las cláusulas
referentes al Objeto del contrato y horario =
de
trabajo.
Con respecto al objeto del=
contrato
en el documento emitido por el Ministerio del Trabajo, es demasiado lacónic=
o,
debido a que es necesario describir con claridad las funciones o actividade=
s y
responsabilidades que se compromete el trabajador o empleado a cumplir en la
empresa, para lo cual dimos ejemplos de ello:
“ El Contrato de Trabajo de un empleado que deba cumplir funci=
ones
de Vendedor del Supermercado “La Basta” son: a) Atención al cliente, b) Ord=
enamiento
de mercadería, c) Demostraciones de productos, sus contenidos y utilidades
entre otras, d)Entrevistas sobre protocolo de exhibición y seguridad de
productos, f) Manejo de Caja (responsabilidad pecuniaria), g) Resolución de
problemas o reclamos de clientes, h) Uso adecuado del uniforme, i) Mantener
limpias las vitrinas o estanterías y piso en general, j) Cuidado de los bie=
nes
de la empresa de los delincuentes, k) Controlar los registros de videos de =
la
tienda, l)Otras actividades relacionadas a sus funciones y responsabilidade=
s”.
(Oficina Nacional de Personal Estado Ecuatoriano, 1999)
Con respecto al horario de trabajo, se debe manifestar que, de=
bido
a las funciones de atención al público, será rotativo de ocho horas diarias
continuas de acuerdo al servicio del almacén.
“La descripción de funciones de operadores de maquinaria de la
industria de muebles “El Laurel” es: a)
Preparar y poner a punto el puesto de trabajo, herramientas, maquinaria
auxiliar y máquinas necesarias para llevar a cabo las operaciones de mecani=
zado
y acabado de elementos de carpintería y mueble. b) Realizar e interpretar
documentos técnicos, notas de madera, bocetos, croquis y planos sobre los t=
rabajos
que debe realizar. c) Efectuar operaciones de trazado, corte y mecanizado en
madera y sus derivados utilizando los procedimientos más adecuados para cada
material. d) Realizar uniones en madera y derivados siguiendo criterios de
resistencia, economía y funcionalidad. e) Realizar operaciones de acabados,=
a
mano y a máquina, en una atmósfera limpia, preparando previamente las super=
ficies,
así como los equipos y materiales para que actúen en óptimas condiciones de
calidad y seguridad. f) Realizar el montaje y ajuste de muebles y elementos=
de
carpintería mediante herramientas portátiles consiguiendo un perfecto encaj=
e,
enrase o deslizamiento de las partes móviles. g) Realizar el embalaje de
muebles y elementos de carpintería, de forma manual o automática, cumpliend=
o el
programa establecido, así como las normas de seguridad y protección
medioambiental. h) Participar en el transporte de productos, equipos y
elementos auxiliares, siguiendo las normas establecidas en la empresa y en =
el
sector, para conseguir un óptimo abastecimiento de materias y útiles. i)
Colaborar en el montaje e instalación de elementos de carpintería y mueble
(incluidos modulares), en cercos, obras y espacios, en condiciones de calid=
ad,
no dañando los productos, ni los elementos arquitectónicos donde van fijado=
s.
j) Afilar y asentar el corte en herramientas manuales de corte libre y real=
izar
el mantenimiento de máquinas y útiles de afilar y asentar. k) Colaborar en =
las
operaciones de instalación de parquet, tarima o frisos, aplicando pastas de
nivelación, lijando superficies y ayudando en los procesos de ajustes y
acabados. l) Trabajar solo o como parte de un equipo, siguiendo los princip=
ios
de orden, limpieza, puntualidad, responsabilidad y coordinación. m) Cumplir=
las
normas de seguridad en el puesto de trabajo anticipándose y previniendo los
posibles riesgos personales, en los productos, en maquinaria o en las
instalaciones. n) Actuar con el máximo respeto hacia el medio ambiente, así
como tener un trato correcto y educado con los compañeros, encargados y
clientes”. (Estado Ecuatoriano Consejería de Educación, 2008)
En cuanto al horario de
trabajo normalmente es de ocho horas de las 8 am a las 16 pm, toda vez que =
se
requiera sus servicios el empleador se comprometió a pagar el correspondien=
te
sobre tiempo de acuerdo a la Ley.
Para
una buena armonía empresarial es necesario recordar que existen obligaciones
tanto para los empleadores, como para los trabajadores de conformidad al indicado Código de Tr=
abajo:
“Capítulo IV De las obligaciones del empleador y del trabajador Art. 42.- Obligaciones del emple=
ador.-
Son obligaciones del empleador: 1. Pagar las cantidades que correspondan al
trabajador, en los términos del contrato y de acuerdo con las disposiciones=
de
este Código; 2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de
trabajo, sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del
trabajo y demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en
consideración, además, las normas que precautelan el adecuado desplazamient=
o de
las personas con discapacidad; 3. Indemnizar a los trabajadores por los
accidentes que sufrieren en el trabajo y por las enfermedades profesionales,
con la salvedad prevista en el Art. 38 de este Código; 8. Proporcionar
oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que
éste sea realizado; 9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para=
el
ejercicio del sufragio en las elecciones populares establecidas por la ley,
siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro horas, así como el necesario p=
ara
ser atendidos por los facultativos de la Dirección del Seguro General de Sa=
lud
Individual y Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para
satisfacer requerimientos o notificaciones judiciales. Tales permisos se
concederán sin reducción de las remuneraciones; 10. Conceder a las trabajad=
oras
víctimas de violencia de género, el tiempo necesario para tramitar y accede=
r a
las medidas administrativas o judiciales dictadas por autoridad competente,=
el
mismo que no afectará su derecho a recibir su remuneración completa, ni sus
vacaciones. (Registro Oficial Estado Ecuatoriano, 2012)
Por otra parte los
empleadores deben mantener presente ciertas prohibiciones como se determina=
en
el Código de Trabajo “Art. 44.- Prohibiciones al empleador.-
Prohíbese al empleador: a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el
respectivo reglamento interno, legalmente aprobado; b) Retener más del diez=
por
ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas; c) Exigir al trabaj=
ador
que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados; d) Exigir o aceptar del
trabajador dinero o especies como gratificación para que se le admita en el
trabajo, o por cualquier otro motivo; e) Cobrar al trabajador interés, sea =
cual
fuere, por las cantidades que le anticipe por cuenta de remuneración; entre
otras.” (Registro Oficial Estado
Ecuatoriano, 2012).
En
cuanto al trabajador deberá mantener presente sobre las disposiciones
establecidas en el mencionado Código. “Art.
45.- Son obligaciones del trabajador: a) Ejecutar el trabajo en los
términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la
forma, tiempo y lugar convenidos; b) Restituir al empleador los materiales =
no
usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no
siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objet=
os,
ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de m=
ala
calidad o defectuosa construcción; c) Trabajar, en casos de peligro o sinie=
stro
inminentes, por un tiempo mayor que el
señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando
peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos te=
ndrá
derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley. (Registro Oficial
Estado Ecuatoriano, 2012)
En cuanto = a los medios que se deben utilizar para evitar los conflictos existentes entre empleadores y trabajadores, fue necesario normar los horarios y distribució= n de tareas de cada uno de los trabajadores o empleados, reconocimiento e incent= ivos a los empleados de mayor antigüedad, cumplir oportunamente con los derechos establecidos en la ley y en lo referente a los conflictos existentes entre = los trabajadores, se recomendó mantener reuniones que se permita mejorar sus relaciones de trabajo mediante el respeto de unos a otros, haciéndoles nota= r a cada uno de los integrantes que los daños ocasionados entre ellos pueden conducirles a la muerte y consecuentemente a la prisión.
La finalid= ad de todo este proceso, nos conllevó a lograr la armonía que debe existir entre empleadores y trabajadores y de esta manera desarrollar y estabilizar a la empresa en beneficio de todos.
Cuando se = define que una de las causales que ocasionan conflictos puede ser la falta de conocimiento de la leyes y códigos que rigen en el Ecuador como la de compa= ñías, penal y trabajo; y, una selección adecuada de personal.
Solución
de Conflictos existentes entre los trabajadores
“En
el Código de trabajo en el Art. 45.- literales manifiestan: d) Observar buena conducta
durante el trabajo; e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno
expedido en forma legal; f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa
faltare al trabajo; g) Comunicar al empleador o a su representante los peli=
gros
de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o
trabajadores; h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciale=
s o
de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indi=
rectamente,
o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta; i)
Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridad=
es;
y, j) Las demás establecidas en este Código. Art. 46.- Prohibiciones al trabajador.- Es prohibido al
trabajador: a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de
trabajo o la de otras personas, así como de la de los establecimientos,
talleres y lugares de trabajo; b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o
establecimiento, sin permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prim=
a o
artículos elaborados; c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o b=
ajo
la acción de estupefacientes; d) Portar armas durante las horas de trabajo,=
a
no ser con permiso de la autoridad respectiva; e) Hacer colectas en el luga=
r de
trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del empleador; f) Usar los
útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos d=
el
trabajo a que están destinados; g) Hacer competencia al empleador en la
elaboración o fabricación de los artículos de la empresa; h) Suspender el
trabajo, salvo el caso de huelga; e) Abandonar el trabajo sin causa legal. =
j)
El cometimiento de actos de acoso laboral hacia un compañero o compañera, h=
acia
el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada =
en
la empresa”. (Registro Oficial Estado Ecuatoriano. 2012)
Toda
vez que existen conflictos que ocasionan lesiones entre los trabajadores, es
necesario socializar, asimismo, algunos postulados del Código Orgánico Inte=
gral
Penal, como advertencia a mejorar las relaciones humanas que debe existir e=
ntre
los trabajadores y empleados. “Artículo 1.- Finalidad. - Este Código
tiene como finalidad normar el poder punitivo del Estado, tipificar las inf=
racciones
penales, establecer el procedimiento para el juzgamiento de las personas con
estricta observancia del debido proceso, promover la rehabilitación social =
de
las personas sentenciadas y la reparación integral de las víctimas. Artí=
culo
26.- Dolo. - Actúa con dolo la persona que tiene el designio de causar
daño. Responde por delito preterintencional la persona que realiza una acci=
ón u
omisión de la cual se produce un resultado más grave que aquel que quiso
causar, y será sancionado con dos tercios de la pena. Artículo 27.- Culp=
a. -
Actúa con culpa la persona que infringe el deber objetivo de cuidado, q=
ue
personalmente le corresponde, produciendo un resultado dañoso. Esta conduct=
a es
punible cuando se encuentra tipificada como infracción en este código. A=
rtículo
28.- Omisión dolosa. - La omisión dolosa describe el comportamiento de =
una
persona que, deliberadamente, prefiere no evitar un resultado material típi=
co,
cuando se encuentra en posición de garante. Se encuentra en posición de gar=
ante
la persona que tiene una obligación legal o contractual de cuidado o custod=
ia
de la vida, salud, libertad e integridad personal del titular del bien jurí=
dico
y ha provocado o incrementado precedentemente un riesgo que resulte
determinante en la afectación de un bien jurídico. Artículo 34.- Culpabi=
lidad.
- Para que una persona sea considerada responsable penalmente deberá ser
imputable y actuar con conocimiento de la antijuridicidad de su conducta.
Artículo 39.- Tentativa. - Tentativa es la ejecución que no logra
consumarse o cuyo resultado no llega a verificarse por circunstancias ajena=
s a
la voluntad del autor, a pesar de que de manera dolosa inicie la ejecución =
del
tipo penal mediante actos idóneos conducentes de modo inequívoco a la
realización de un delito. En este caso, la persona responderá por tentativa=
y
la pena aplicable será de uno a dos tercios de la que le correspondería si =
el
delito se habría consumado. Artículo 41.- Participación. - Las perso=
nas
participan en la infracción como autores o cómplices. Las circunstancias o
condiciones que limitan o agravan la responsabilidad penal de una autora, d=
e un
autor o cómplice no influyen en la situación jurídica de los demás partícip=
es
en la infracción penal. Artículo 42.- Autores. - Responderán como au=
toras
las personas que incurran en alguna de las siguientes modalidades: 1. Autor=
ía
directa: a) Quienes cometan la infracción de una manera directa e inmediata=
. b)
Quienes no impidan o procuren impedir que se evite su ejecución teniendo el
deber jurídico de hacerlo. 2. Autoría mediata: a) Quienes instiguen o acons=
ejen
a otra persona para que cometa una infracción, cuando se demuestre que tal
acción ha determinado su comisión. b) Quienes ordenen la comisión de la
infracción valiéndose de otra u otras personas, imputables o no, mediante
precio, dádiva, promesa, ofrecimiento, orden o cualquier otro medio
fraudulento, directo o indirecto. c) Quienes, por violencia física, abuso de
autoridad, amenaza u otro medio coercitivo, obliguen a un tercero a cometer=
la
infracción, aunque no pueda calificarse como irresistible la fuerza empleada
con dicho fin. d) Quienes ejerzan un poder de mando en la organización
delictiva. 3. Coautoría: Quienes coadyuven a la ejecución, de un modo
principal, practicando deliberada e intencionalmente algún acto sin el cual=
no
habría podido perpetrarse la infracción. Artículo 43.- Cómplices. - Responderán
como cómplices las personas que, en forma dolosa, faciliten o cooperen con
actos secundarios, anteriores o simultáneos a la ejecución de una infracción
penal, de tal forma que aun sin esos actos, la infracción se habría cometid=
o.
No cabe complicidad en las infracciones culposas. Si de las circunstancias =
de
la infracción resulta que la persona acusada de complicidad, coopera en un =
acto
menos grave que el cometido por la autora o el autor, la pena se aplicará
solamente en razón del acto que pretendió ejecutar. El cómplice será sancio=
nado
con una pena equivalente de un tercio a la mitad de aquella prevista para l=
a o
el autor”. (Asamblea Nacional República del Ecuador, 2014)
Resultados
Consideramos que, para diagnosticar los problemas existentes en una empresa, se debe utilizar los medios de la plan= ificación estratégica, como es el árbol de problemas, que nos permite visualizar las causas y efectos que ocasionan los conflictos como en este caso laborales.<= o:p>
Siempre es necesario separar los
conflictos de los propietarios o empleadores, debido a que éstos conllevan a
determinar las causas de los conflictos que se presentan entre empleadores y
trabajadores, así como puede repercutir en conflictos únicamente de los
trabajadores, debido a que éstos por lo regular demuestran irrespeto entre =
sus
compañeros o superiores al interior de las organizaciones empresariales.
Para solucionar todo tipo de conflicto=
s al
interior de las empresas, se debe diagnosticar, analizar y asesorar
conjuntamente entre profesionales en derecho y administración, debido a que=
, en
estos casos, por lo regular, tienen que ver asuntos relacionados a las leye=
s,
códigos y reglamentaciones conjuntamente con la gestión administrativa.
Toda empresa
debe contar con reglamentos internos, con la finalidad de mantener un régim=
en
disciplinario y reconocimiento de deberes y derechos tanto de los trabajado=
res,
como de los empleadores.
Los reglamen=
tos
permiten cumplir con una selección de personal adecuada, describen los dere=
chos,
deberes y prohibiciones tanto de los empleadores, como de los trabajadores,=
dan
lugar a cumplir legalmente con las tablas de sueldos y salarios, establecen
sistemas de reconocimiento de promociones, medios de capacitación a sus
integrantes para mejorar su desempeño y describen todos los aspectos en mat=
eria
de seguridad industrial, entre otros.
Las decision=
es
que se derivan de procesos unilaterales pueden acarrear directamente, como
resultado, un conflicto. Esto depende, por supuesto, del grado en el cual l=
as
normas sean consideradas justas.
Puede que el
conflicto que surja como resultado del uso que una parte hace de su poder p=
ara
imponerle normas a la otra no se exprese abiertamente (por ejemplo, cuando =
los
empleados temen represalias de su empleador si se quejan sobre las condicio=
nes
en las que trabajan). Aunque dicho conflicto sea real, probablemente sea
difícil de detectar porque la comunicación entre el empleador y los emplead=
os
es unidireccional. No obstante, probablemente se exprese en forma de
desmotivación de los empleados, baja calidad del producto, alta tasa de
rotación del personal, gran desperdicio de materias primas o incluso en diversas formas de sabotaje. El conflicto
que no se expresa abiertamente se debe abordar mediante un cambio en el pro=
ceso
de creación de normas: de uno basado en el “poder sobre” a uno que haga
hincapié en compartir el poder.
Si el result=
ado
de las interacciones es el conflicto, la discordia, el desacuerdo y las
disputas, es necesario un cambio en los productos. Esto requiere, o bien
distintas entradas (por ejemplo, cambio del entorno, cambio de valores), o
distintos procesos (por ejemplo, cambio de un proceso unilateral a uno
bilateral y, por ende, compartir más el poder) o un cambio tanto de entradas
como de procesos.
La resolució=
n de
conflictos es indispensable en cualquier compañía, dado que los conflictos =
en
periodos largos, pueden provocar problemas como desestabilización de la
organización, y el mal desempeño de los trabajadores, lo cual se puede ver
reflejado en la entrega de pedidos y el servicio inadecuado a los clientes,=
es
por ello que los gerentes en la actualidad buscan crear espacios de mejora
continua en lo que se refiere al clima organizacional; de esta manera preve=
nir
los conflictos laborales y a su vez llevar a los trabajadores por un camino de eficienci=
a en
su labor.
Son muchos l=
os
factores de los que depende un buen ambiente de trabajo, pero uno de los
motivos determinantes es cómo se resuelven los conflictos laborales, la for=
ma
en la que los abordamos.
Los conflict=
os
son desencuentros que ocurren entre dos o más personas cuando la acción de =
una
de ellas impide que la otra u otras personas alcancen lo que necesitan o di=
cha
acción choca con sus valores u objetivos.
Los conflict=
os
forman parte de la vida por lo que van a existir ineludiblemente en todos l=
os
ámbitos en las relaciones con otras personas: personal, de pareja, familiar=
, y
por supuesto laboral.
Por tanto, u=
na
de las primeras cuestiones es aceptar que la posibilidad de tener conflicto=
s es
normal, y que debemos afrontarlos con una actitud de control y naturalidad.=
Si
mantenemos ante un posible conflicto una actitud de amenaza, alarma o sorpr=
esa,
cuando se produzca nos sentiremos desbordados siempre y nos resultará más
difícil afrontarlos.
Los conflict=
os
son sin duda una fuente de estrés que a su vez favorece los conflictos.
Este círculo
vicioso se produce cuando una persona al estar estresada se vuelve más rígi=
da y
se centra en su punto de vista sin atender a otros, está más susceptible, p=
or
lo que su comunicación suele ser más agresiva y la posibilidad de cooperaci=
ón y
negociación disminuye. Se
está más a la defensiva, la frustración favorece un trato incorrecto hacia =
los
compañeros y compañeras y desde luego disminuye la capacidad de agradecimie=
nto
y refuerzo hacia ellos y ellas, muy importante en los trabajos en equipo.
Cuando se pr=
esta
atención a aquellos procesos que pueden provocar que los conflictos se
conviertan en destructivos, los conflictos pueden llegar a minimizarse,
resolverse y hasta a evitarse.
Importante es tomar en cuenta que cuando se
manifiesta un conflicto que ha dado paso a un ambiente, clima nefasto para =
la
organización, de inmediato se debe analizar la causa que lo han generado, e=
l porqué
de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las
soluciones que eviten que este no solamente conlleve a una situación negati=
va
para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su
desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.
Conclusiones
Referencias
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Para citar el artículo indexado
Ibarra Chango,=
M.
del C., Vallejo Villalba, M. del P., & Arias González, I. P. (2020).
Conflictos laborales en las empresas comerciales e industriales en el Ecuad=
or. ConcienciaDigital, 3(1.1), 78-102. https://doi=
.org/10.33262/concienciadigital.v3i1.1.1133
El artículo que se publica= es de exclusiva responsabilidad de los autores y no necesariamente reflejan el= pensamiento de la Revista Conciencia Digital.<= o:p>
El articulo queda en propiedad de la
revista y, por tanto, su publicación parcial y/o total en otro medio tiene =
que
ser autorizado por el director de la Revista
Conciencia Digital.
[1]
Escuela superior Polité=
cnica
de Chimborazo, Facultad de Administración de Empresas, Carrera de Contabili=
dad
y Auditoría mariadelcarmen.ibarra@espoch.edu.ec
[2]=
Universidad Nacional de
Chimborazo, Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas, Carrera de Co=
ntabilidad
y Auditoría, monica.vallejo@unach.edu.ec
[3]= Universidad Nacional de Chimborazo, Facultad de Ciencias Políticas y Administrativas, Carrera de Contabilidad y Auditoría, ivan.arias@unach.edu.ec
www.concienciadigital.org
=
=
ISSN: 2600-5859